超级畅销书《情商》的作者丹尼尔·戈尔曼和另一位心理学家塔拉维斯·布拉德伯里提出了衡量情商的七个维度，它们分别是：
1、自知，或者是了解自己；
2、对情绪的自我控制；
3、同理心；
4、适应能力，或者说有效控制变化的能力；
5、不沉溺于过去；
6、善于表达；
7、专注。
吴军老师分享了他朋友的一个故事，从这个故事里着重强调了“同理心”在情商中的重要性：
吴军老师这个朋友的公司原来有两款产品，一款是针对Wi-Fi技术，一款针对蓝牙技术。两款产品对应两个部门，随着技术的发展，需要把这两个部门进行合并，两个部门的负责人分别找老板做了汇报，并且都提到了三点内容：
第一：两个人对于部门的合并都持赞同意见，因为看到了技术发展的趋势，部门合并只是早晚的事情；
第二：两个部门的负责人都希望部门合并以后由自己担任新的负责人：
Wi-Fi部门负责人说自己担任主管后，能公平对待两个部门的员工，不偏向任何一方；
蓝牙部门负责人说自己能力更强，而且未来蓝牙会更重要，他这样的判断也符合当时的技术发展；
第三：如果说自己没能担任上负责人，两个人的想法就不一样了：
WiFi负责人表示如果自己没能选上，希望公司可以给自己安排合适的岗位，好让自己继续为公司效劳；
蓝牙负责人表示如果自己没能选上，他会考虑离开公司，因为在过去有竞争的同级手下工作，可能无法发挥自己的能力。
老板在听了两人的意见后，最终做出的决定是两个部门合并，然后由蓝牙部门负责人担任总负责人。职级提高了半级。对于WiFi部门的负责人，去成立新的部门，开发未来通信的产品，职级也提高了半级，只不过需要重新组建团队。
事情到这里还没有结束，新部门重新调整后，蓝牙部门的负责人对于资源的分配未能做到公平，甚至还打压之前的Wi-Fi部门的老员工，在重要项目中任用自己以前的老人。半年后，老板请他走人，而原来WiFi部门的负责人，在新成立的部门已经有了一些雏形，被公司指定接手了过去WiFi和蓝牙的全部业务。事实证明，这位负责人也确实做到了一碗水端平，对所有部门的员工都非常公平。
当初老板在做决策的时候，其实已经感觉到Wi-Fi部门负责人缺乏同理心，因为他所作出的决策，都是从自己的角度出发，没有站在老板、同事的角度考虑。但是当时老板也不希望因此失去一位业务骨干，所以给了他一次机会。而对于蓝牙部门负责人，能够站在企业角度考虑，得到了老板的认可，但是老板还需要这位负责人用实际行动来证明自己，所以给他安排了新的部门，先暂时把他保护起来，然后给他机会让他来证明自己。
通过这段故事可以看出，与其说情商是能言善道，不如说是能够体察人心，换位思考，了解对方的想法。
