作为一个领导力方面的学者，至少在十年以前，我就开始关注并认真地拜读了本尼斯的不少领导力作品，被他在《极客与怪杰》中所描述的称之为“熔炉”的模型深深地吸引。但在当时，我并不认为本尼斯的“理论”有多么强大，因为他对领导问题的描述始终是用故事化的模式，尽管他有异乎寻常的洞见和诗一般的语言天赋，但与占据主流地位的、以数理统计和定量分析模型为主要研究方法的研究成果相比，他的作品更多的是思想性的启发。
最近，由湛庐文化策划、浙江人民大学集结出版了本尼斯经典四部曲《领导者》、《成为领导者》、《七个天才团队的故事》、《经营梦想》。这让我有机会重新系统地学习和研究本尼斯的领导力著作，我才真正理解，为什么人们称之为“从第二次世界大战走出的领导力大师”，甚至于被美国《金融时报》誉为“领导学大师们的院长”。这些著作真是领导力理论研究方面经典中的经典。如果说最喜欢，我觉得《经营梦想》应该是我的至爱。在本书的推荐序中，全球著名管理大师汤姆·彼得斯这样来评价：“我喜欢这本书，他以同样的深度反映了人性、开放、勇气以及严谨的思维，令人惊叹的例证了优秀的社会科学既可以是非常严谨的，也同样可以是非常生动、优美的。”我认为这一句评价的的确确概括了本尼斯在领导力以及组织问题上的独特的研究道路、特殊的重大贡献和优雅的文学表达。不过在这篇小小的文章里面，我并不想全面的评价这一本书，只是选取其中一个让我难以平静的内容，来谈谈自己的理解和认识。
我想谈的是领导力与官僚组织的关系问题
其实，这本书的构思和编排是非常巧妙的。该书的标题为《经营梦想》，直接道出了这本书是围绕着领导者怎么样发现自己特有的梦想，并围绕着梦想的实现整个的一个探索历程，而这样的历程恰恰和本尼斯本人的心路历程巧妙地结合在一起，既有自己的理论研究，又有亲身的实践探索，将两个部分很好地结合在一起，就成了本书的三个篇章：开创梦想，编织梦想和实现梦想。开创梦想，回答领导者应该做什么样的梦；编织梦想，回答领导者如何在组织和团队中构建梦想的网络；实现梦想，则是领导者推进梦想实现的一步一步的行动。换句话说，这三个部分也可以叫做“造梦”、“共梦”和“追梦”。
是啊，一个人就是为了追逐自己的梦想而加入了组织；同时，组织也为了一个共同的梦想吸纳人才的加盟。从社会学的角度来看，组织是由一个个心理和行为上存在差异的个体所组成社群组织；但从技术的角度来解剖，组织是在分工合作的框架下，由一个一个的功能模块集成的整体。于是，一个关于组织的悖论就此产生：为了组织的高效率，必须强调一致性，而强调了一致性，则有可能影响了组织的活力。在现实生活中，多数组织往往是在权力的作用下，以牺牲活力为代价，构建了一个让人无法理解官僚体系。
本尼斯对这个问题的观察是非常深刻的，而且在这本书中，他把这个问题放在“编制梦想”或曰“共梦”这一部分中，用“民主是必然的吗？”、“垂死的官僚制度”篇章等来论述，说明组织可以帮助人们实现梦想，但组织同样会扼杀人的梦想。大量的现实以及本尼斯他个人在辛辛那提大学的这一种亲身经历都证明了：官僚体系是剿杀梦想的罪魁祸首！
本尼斯本来集中在“垂死的官僚制度”这一章对官僚体制给予痛击，而且已经说得很透彻了。但是，似乎令人不解的是，他在该书的第三部分《实现梦想》中的第十九章“何时辞职”中又再次谈到了这个问题。首先，在一本回顾性的专业著作中出现“何时辞职”的问题本身就是很奇怪的，但这恰恰反映了本尼斯对这个问题的再一次的深入思考。下面我就选取这一部分中的一些文字，和大家交流。
第一段：“一个组织也是一个有鉴别力的系统，不能分享其共同的价值观和观点的人就是不正常的人，边缘人、局外人。……事实上，组织中不正常的人，也就是观点不同寻常的个体，很可能是组织与更适应的新范式之间至关重要，甚至是唯一的纽带，然而这个事实并不会让组织更重视他。大多数组织宁愿冒落后的危险也不愿给不符合准则和规范的人留出空间。”
这段话说明了组织共同规范的强大的力量。然而这种强大的力量，并不是组织有意识的安排，而是大型组织结构所带来的一种必然结果。也就是说，大型组织不知不觉地就具有了一种类似于“场”的力量，他在吸附着和自己相同的人，而排斥与自己意见相左的人。当然，它可能是正向的，也可能是负向的。当它表现为负能量的时候，就把代表进步的力量、有助于实现整体梦想的力量反而看作是破坏的力量。
那为什么组织会产生一种与整体梦想不一致的这种规范呢？请看本尼斯接下来的一段论述。 " 在这种割裂的环境中，任何一个人都容易形成一孔之见，只专注于手头的任务并带着成就感去工作，而不管所有这些个别工作结合起来的结果多么邪恶。作为所有大型组织的特征，这种割裂的结构会助长冷漠以及对责任的逃避。在这样的一个组织中，成员身份的一个好处就是肯定不会闻到皮肉烧焦的味道。”
原来，它根植于现代组织构建的基础—分工！也就是说，分工在技术上带来效率提升的同时，他把组织化成了一个一个的小的片段。这些片段不仅是个体与个体的关联受到了限制，而且也割裂了个体与整体之间的联系。更为重要的是，恰恰是这种结构本身不知不觉地地孕育了一种游离于整体梦想之外的从属性社会规范，这就是群体的力量。随着组织的进一步发展，这种本来从属性的规范却上升到主导的地位，这个时候官僚病就产生了。这也就是组织到了一定程度必须发生变革的一个根本原因。
那么，在这种官僚的枷锁之下，那些不舒服的人又怎么选择呢？本尼斯的论述再一次给出了我们精妙无比的答案。“为什么我们不愿意辞职呢？我们大多数人宁愿去说服上司或最高层看到“理由”，也不愿意辞职，辞职意味着反叛和蔑视，是一种让大多数组织人感到不自在的姿态。更糟糕的是，辞职还带有失败的意味，而失败是追求成功的人群最避讳的。因此，我们不辞职，我们告诉自己说，如果我们辞职了，组织可能会变得更糟。这可能是所有借口中最有诱惑力的一个。在这期间，我们已经越来越深地卷入到自己默默反对的政策中，想要从中解脱已经越来越困难了。”
好啦，我们不想接着再往下讨论。小小的几个片段，我们已经可以清楚的看到，官僚体制对于梦想的强烈的剿杀作用。然而，人类总是要有梦想的，领导者就是为了梦想而生的，因此，从这个意义上来讲，领导力就是一种推动变革的力量。
我们再过头来看本尼斯《经营梦想》这本书的立意和结构安排，就会更有深刻的理解：领导者是梦想的化身，组织和团队领导者实现梦想的舞台，领导者就在这个舞台上进行着探索和表演。为了梦，你可能需要去改造一个组织；为了梦，你可能不得不离开一个组织；为了梦，你也可能需要真正改变你自己。但领导者经营的就是梦想！
