职位分析讲完了，我们来谈谈面试。即猎头顾问面试侯选人，这是我们判断侯选人适合不适合推荐的最直接最主要的手段。说到面试，绕不开结构化面试，结构化面试绕不开行为性问题。问行为性问题绕不开Star原则。
Star原则做招聘的，应该都听过。对于新人，我们今天来做个知识点普及，同时来聊聊STAR原则运用的五大境界。
先说知识点：所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。
S， situation,情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
T， task，任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。
A，action,，行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R，result,，结果，即该项任务在行动后所达到的效果。
运用Star原则，必须是针对过去的事件，真实发生过的并已完成。我们做面试重点就是要考察侯选人的实际能力如何。我们需要侯选人举出符合STAR原则的实例进行具体说明。着就需要我们自己具备判断的能力。这个能力具体细分可以有五个境界。
境界一是我们能判断侯选人说的是否符合star原则，知道缺失了什么。
有的侯选人看似说了个例子，实则根本没举例。有的说了行为，但没结果，有的则是说了结果但没行为过程；有的则是说了半天我们如何，你不能确定是不是他做的。判断缺失什么不难，只要你心中牢记star原则。
境界二是能根据缺失的内容去追问，把缺失部分的信息问全。
很多时候你知道缺失了什么，但是你不敢去追问，或者追问了还是被侯选人打太极了。换句话说，你没有得到一个符合原则的案例，你也不能因此去做出判断。要把缺失部分信息问全是需要经验积累和提问技巧提升的。但最基本的就是敢问，而且要直接地问，不要绕。
您说的这事，最后结果如何啊？
挺好的，挺好的怎么理解？
您这任务具体的步骤是怎么分解的？我听到了abc，不是所有吧，里面哪一步是你做的过程中遇到问题最多的，最难的，您能具体和我说说吗？
您说的什么什么，我还是不太理解，能再给我解释下嘛？
技巧并不是一上来就可以掌握的，但敢问的态度是可以的。
境界三是你能追出问缺失信息并且据此判断出能力如何。
不管是因为有的侯选人只是不知道star原则，导致说着说着就忘记了一些信息，还是有的侯选人刻意跳过不说，但是在你的追问技巧和气场下说了，你不仅得到了一个完整案例，你也据此可以判断出他的能力水平如何，和你接触过这类岗位的其他侯选人进行比较的话，居于什么分位的水平。能达到这一水平的话，才算是基本掌握star原则了，因为你能够利用其得到你真正想到的信息了。
境界四是不仅能判断出能力水平，还能判断出性格特点，思维方式和做事风格的特征。
同样一个任务，不同的人做法不同，做出的结果不同，这是能力差异，能力差异的背后还有深层次的思维方式的差异。而对于同一件事情的描述方式，不同的人也会有不同。有的人会关注结果，有的人会关注过程，有的人会关注做事的人。
比如说得知自己孩子和别的孩子打架了，父母们的关注点并不会相同。有的人最关心结果是如何的，伤势如何；有的人会关注原因是什么，为什么打；有的人会关注老师的态度是如何的。能够做到第四境界的话，那么算是精通star原则的猎头顾问了。
境界五是自如运用和精确判断。
也就是大神级别的意思了。毕竟要掌握所有风格的人和回答并加以判断，且是准确的，绝非一朝一夕，也绝非易事。
总结：
每个人都有自己的思维定势，同样的沟通的定势也会有，判断的定势或者说偏好也会有，要破除很难，要真正理解对方也很难。但也因此，才有趣，有挑战不是吗？祝大家早日飞升大神级别。
引申思考：
评估下自己在第几境界，想想要如何进化？
