五年前-瓶颈：我比较幸运，当我工作四年时，遇到了赏识我的领导。2011年起我就开始带领十个人左右的小团队、梳理人事工作流程、推动ERP-HR系统上线......。由于工作有所成效，我快速地从主管升到了经理，不过截至2015年时，同时分管三个部门（SSC、BP、招聘部）的我，虽有四年带团队经历，也学了不少管理的课，但仍然在团队管理的路上跌跌撞撞，如何通过激发下属提升能力及业绩是我当时最大的瓶颈。团队的不稳定，加上业务的压力及复杂的职场人际关系，常让我累得焦头烂额。如何突破，找不到出路，几次打算辞职。所幸2015年9月份，当我正要办离职手时，两位我很欣赏的的跨部门领导（CC&LEO）同时都问我愿不愿意调去他们各自的部门，再三权衡，我最终选择了去CC部门，在企业大学从事干部领导力培养工作。主要的考虑是：我只想脱离的当时相对无凝聚力的HR组织环境，另一方面，我的新上司CC告诉我:"这个新岗位工作将给你全新的滋养。"我当时虽不知道是什么是滋润，但仍选择试试。最后的事实证明，这段经历确实是我职场生涯的重要突破点和转折点。

四年前-开悟：随着逐步开展领导力培养项目工作，我第一次接触了行动教练，第一次我是作为学员坐在课堂，随着季老师的课程展开及循循善诱，我当时有种茅塞顿开的感觉，似乎过去团队管理中的痛点很多都是可以迎刃而解的，尤其是“支持、期待和信任的原则”，这是底层的教练心法，也是人性的需求。回到工作岗位后在日常管理工作用不断去运用，初有成效。不过，好景不长，管理的第二次瓶颈出现了：原以为学了教练课程，是管理的万能钥匙，但发现效果不明显。一方面，团队成员应届生居多，另一方面，团队成员也也在同修行动教练课程，当我把教练的工具方法用在他们身上时，他们有些抵触。后来我才想起来季老师曾说过“针对能力不足、无意愿的人员，暂不适合先教练”。必要时应T十C，又一次顿悟。是的，“教练很适合有能力及有意愿改变的人”。后来职场里种种因素，我最终辞职了，离开了工作了七年的单位。

两前-收获：新工作是成长型公司的HRD，直接向老板汇报，直管团队十余人。很幸运的是，团队小伙伴是八零后居多，都是有一定职场经验的伙伴，在日常工作中，秉承教练的原则|及Grow模型等工具的运用，效果不错。也就是说好的工具方法，用对了人。团队成员对我这个新上司认可度也还不错，员工能力和业绩也得到了提升。在这个阶段，我进一步找到了做带团队的成就感。

一年前-传播：结合自己个性特质，及个人职业规划，我和gary先后选择了辞职，又聚在一起折腾起了自己的小事业。我再次回去做季老师的关门弟子时，在上课期间，我给桂做了个积极性反馈Bia，她回复的是感恩遇见了我，原来她老公说她这一年多改变了很多，而这一年多正是我们相识相知相吸的阶段。我才知道教练不仅在改变我，还通过我在潜移默化地影响身边的人了。

半年前-温顾知新：2018年底参加行动教练的课程和讲师，又有新的体会：回想曾经业务部门负责人气冲冲找我时的沟通场景浮现，如果当时我能听到她的情绪和背后需求，还有那没有说出的正向需求的话，也许那次冲突可以化解。行动教练里的的听、问、反馈，核心是听到对方的情绪和没有说出的话，这是打开心扉的第一步，进而才能有力提问、启发思考，最后探索行动解决方案。现在创业初期，面对客户也是一样的。

回顾：这些年学教练、用教练，被教练，越用越有用。实用的SET原因，倾听3F、提问三多三少、BIA、BID、GROW等工具，看似简单，而做到却不那么简单。改变自己固有的思维和习惯，真是将行动教练学习致用，我觉得有几步，分享给大家：
1.知识点消化至能脱口而出，这是行为改变的根基。
2.改变惯性给答案的管理方式，事前觉察是否可以运用对话技术，然后去用；
3.刻意练习，并不断总结成功及失败的经验。

总结：归结到底，教练就是运用对话技术，支持个人实现组织目标的过程。这几年教练的流派很多，我也听过很多机构的讲师分享，行动教练是属于实用、有效的一套教技术，特别适合运用在企业管理实践中。

感慨：成长路上，感恩遇见我的亦师亦友的CC、感谢曾经相信我、赏识我的LEO总和JOY总，感恩遇见带我走上管理突破的季老师和行动教练！