1 学习成长
和小伙伴开始60天的团队成长线上读书活动。
团队的学习与成长，是领导的重要职责之一。
在团队学习中达成共识，实现高绩效，获得团队整体成长。
跟着吴咏怡老师的教练客，让每一个人成为资源。
2 成吉思汗五项领导力
西贝莜面村 来自草原，成吉思汗，在领导力方面有哪些值得我们学习的地方？
1、要让青草覆盖的地方都成为我的牧马之地（霸气的愿景
一个企业能走多远，是愿景和胸怀决定的。西贝的愿景是全球每一个城市，每一条街都开有西贝，是顾客最爱用餐地，因为西贝人生喜悦。现在我们才200多家店，差的还很远。很多企业在经历过短暂的青春期后，就进入漫长的死亡期。西贝还在青春期。
2、我一旦得到贤士和能人，就让他们紧随我，不让远去。（人才
如何对待人才？收入高、有成长，获得成就感，成就人，是西贝事业理论的落点。在西贝这个革命性的支持平台上，面对挑战、自我激励、获得个人的成长和发展，为什么要离开呢？
3、战胜了敌人，我们共同分配获得的财物（价值共享
按照行业平均工资的上限去确定薪酬；事业合伙人计划，每年有五六百名一线核心骨干，会获得公司的股权分配。这都是现在的玩法。总部与分部、支部、门店的利益分配最新规划，不断把利益向一线倾斜。
4、没有铁的纪律，战车就开得不远（规范与标准化
既要保持一线充分的创新力和自主权，又要确保限定部分的标准化和规范化，这需要高超的平衡。就拿菜品来说，总部确定90%的菜品，各分部可以有10%的自主权。但是90%的菜品必须做到全国口味统一标准，这是铁的纪律。而品牌标准的执行落地，必须全国统一，确保在任何场景接触点出现的品牌信息，完整一致。
5、你的心胸有多宽广，你的战马就能驰骋多远（胸怀与格局
shake shack 创始人丹尼·梅尔对于员工招募的两个基本原则：爱和善意，激情。只有爱和善意，是最有包容力、驱动力和源头力的。高管的心胸、爱和善意，基本上决定了他能担负多大的责任，能够创造多大的价值。
蒙古军队中的千夫长，管理1000人，这是职位赋予你的。真正衡量领导力的，是1000人能否表示，收到了你的爱，感受到了带给他们的激励和成长。比1000个走手指不走心的，要来的重要。
3 为团队成长负责
又要到年会汇报。
每个领导者都在挖空心思的想，怎么样把自己的团队业绩呈现的淋漓尽致，让小伙伴获得晋升和成长的机会。
西贝领导者的重要职责之一，就是为团队成员的成长负责任。就是要为他们的贡献争取各种奖励。
领导者最开心的事情，就是自己团队的成员在年会上获得公司和兄弟部门的鼓励、认同、赞赏。
对于领导者最大的褒奖，不是他获得了多少年度的奖金和分红，而是他所带领的团队，每个人都能够自由绽放，迅猛生长。
在西贝，喜悦人生是追求和使命，人是目的。
4 关注团队
如何做好事又培养好人？
其实并不矛盾，以事修人就好。
如何解决团队中的人能力不足？
核心还是领导者的问题。领导者是否有效赋能，领导者有没有建立一个能力阶梯的团队，让高业绩表现的成员去带动较低业绩表现的成员，共同成长？
如何关心团队？
生活以外的事情我知道多少？
团队的成员家里有事，我知不知道？是不是只有当家里的事情影响了他的情绪，进而影响工作的时候，我才关注到他？
团队成员对领导者的信任有多少？愿意把自己工作以外的事情告诉领导？
团队成员的梦想是什么？他们生活当中最大的困扰是什么？他在最近的三个月工作中最有成就感的事情是什么？
他的内在需求是什么？他是更在意增加一千块钱的奖金，还是更在意在公众面前公开的表扬他，赞赏他？
每一个领导者都要问自己这些问题。
我也在持续找答案和修炼中。
5 领导者是资源
领导者往往是团队成员在公司最重要的资源。时间、注意力、预算、专业建议和信任，全是资源。
每一位领导者都要深刻认识到这一点，时刻考虑怎么样能够提供自己的资源，给团队成员以最大支持，打的赢！同时又让他们获得成长。
6 支持团队
要经常问自己，我是否提供了团队成员完成工作所必要的所有资源。
如果没有，团队成员为什么不来寻求支援？是什么干扰了他采取这个行动？我是不是团队的问题？我是不是团队的干扰？如何能够减少这些干扰？
我是不是提供的资源过多，或者太过于主动，导致团队失去了积极性和创造力，无法在适度压力和资源缺乏的情况下，突破自己的能力边界，获得新的成长？
7 遇到团队中不喜欢的同事怎么办？
团队中有很多角色，有的是潜在领导者，业绩优秀，潜力巨大，有成为领导者的欲望和潜质。也有的人，只想做好一个士兵，能够出色完成本职工作就好，没有成长为领导者的动机。
潜在领导者，势必要担负起搞定一切的职责，"搞定"人，当然是最重要的部分。
换一种心情，不以好恶出发去与同事互动，而是带着强烈的好奇和探索精神，去观察和研究对方更深层次的价值观、信念和动机，以及自己惯常的反应模式。
此时，团队关系和人际互动，就不再是需索游戏和付出对等博弈，而是会逐渐演变成互助互融的关爱。
为什么？
因为你会有机体察到他或她的生命经验中，曾经那些无法言说的伤痛和纠结，造就当下的言行举止。
你也有机会自我反思，情绪爆发程序的启动模式，探求深层的成长黑洞，觉察自我转变的可能性和路径。
在一次冲突、互动、对话和相互疗愈中，彼此的人生经验发生深刻转化，这是真正的相互实修和德行的培育。也是团队关系的深化方式。
难吗？挺难的，但是值得付出全部的努力。搞不定同事，搞不定团队，搞不定领导。你就要被人搞掉了。
8 慎言
职场里的每一个人千差万别，领导者的一句无心之语，带来的反应也迥然相异。
甲听到的是晴天霹雳，内心崩塌，七八天神魄还在星天外回不来。
乙一笑而过，风不留痕，不为所动。
丙念念不忘，反复思量，到底领导说的是不是我，如果是我该怎么办，该怎么跟领导找机会挑明……
丁坦然接受，有则改之无则加勉。
哪些话当面说，哪些话私下两人沟通说。哪些话委婉的说，哪些话单刀直入。哪些事先表扬后批评，哪些事涉及底线和价值观，严令肃清。哪些话马上说，哪些话观后效而定，哪些话忍住不说。
领导一张嘴，既可以激荡士气如虹，也可以打入冰窖三千年。
领导这么多内心戏，还怎么当领导？
领导不推演考虑这么多，怎么当领导？
领导和团队都要修炼，当各自修炼到诚心正念、为双方成长负责的时候，知无不言言无不尽，就会营造出良好的团队沟通模式。
慎言、敢言、慈言，而后畅所欲言。
9 团队的情感距离
在团队中，做不同的事情，会让团队的情感关系变得疏远或亲密。
让团队成员变得越来越疏远的事：
1、交换和利用。和团队成员之间和组织之间是一种利益交换关系，在这个前提下相互帮助和协同。没有好处不干活，没有好处，不协助，情感会变得淡漠和脆弱。
2、小帮派。几个人拉一个小山头，一个鼻孔出气。如果小帮派的价值方向跟企业的价值方向一致，跟团队的共同目标一致，那会形成一种向心力，是有价值的。但是要注意，不在这个小团队当中的另外一些人，不要让他们有被孤立感和被隔离感。
3、打工心态。如果只是，做一天和尚，撞一天钟，按时上下班，不加班。不刻意的和别人去维持关系，别人的事情也跟我没有关系。这本身无可厚非，它是一种职业选择，没有对与错。但这样的人很难融入团队的情感氛围，比如说整个团队在加班加点奋战的时候，你却不出现，整个团队会怎么想？
让团队关系变得越来越融洽的事：
1、多赢心态。关心彼此的目标。既完成自己的目标，也协助团队成员达成他们的目标。
2、共情和支持。当团队的某一个人情绪低落，或者是工作状态不佳的时候。感受到她的情绪，鼓励他支持他，让他感受到团队的温暖，共同前行。
团队关系只是一种选择。领导者做什么样的行为，会产生什么样的结果。团队关系的现状是领导者一系列行为选择的结果。
想要改变团队关系，只有从领导者个人做起。因为领导者掌握着最全面的信息，和最充沛的资源。
他知道某个同事家里的孩子正在发烧住院，就会安排另外一个同事协助或者替代他的工作。
他发现团队的成员各忙各的，无暇顾及他人的时候，就要创造更多的机会，让大家在非工作场景下，进行交流和沟通。人和人之间打开了，共情了，交流了。协同就好做了，关系也融洽了。
让团队彼此之间的情感距离更近，这是领导者的职责。
领导者的修行，就是不断修正自己的行为。2018，继续修行。
10 语言的魔力
在日常的团队管理和沟通当中，有没有仔细思考过几个词语的应用？
我还是我们？
一个工作做好了，是我赢了，还是我们赢了？
我还是你们？
一个项目出了问题，是我的问题还是你们的问题？检讨自己，还是指责团队其他成员？
我们还是他们？
在向其他人介绍自己团队的时候，是用我们还是他们？
你们还是他们？
不管团队成员是否在场，你对于团队的评价是否一致？是否当着团队成员说一套，背地里说另外一套？
我、我们、你们、他们。当领导者对这四个词不能够精确使用，或者，这就是你的真实想法的流露，团队成员会很受伤，心理距离会人为地被你扩大。
语言既是炸药，也是粘合剂，润滑剂。就看领导者如何选择。
你常用的词有哪些？你有觉察吗？新的一年，请觉察自己。
自我觉知，自我修正。
新年快乐！我爱我们的团队！
11 每一个拼命工作的领导，内心一定是对自己团队成员的价值有否定的。
回答提问：曾经有一个同事，平级，也是中层管理者，他在领导面前各种否认员工的价值，但是他在员工面前又是各种诋毁领导层的决策，因此他的身边小团队成员也不少，这种状况该怎么来处理呢？
看到问题，首先想到的是不如放弃他算了。后来停顿了一下，仔细想一想，难道我不曾经有过这样的行为吗？
曾经有的。
之前做中层的时候，也会不自觉的流露出，领导的决策，不对，但是没办法，他是领导啊，大家就按照领导的意思办吧，但如果是按照我的专业思路，应该什么什么什么什么才好，似乎点出了领导的愚蠢，同时衬托了自己的高明，还把未来可能失败的责任推给了领导。
否认员工价值有没有？
刚做中层管理者的时候，还延续着自己是个人冠军的角色设定，我很厉害，但是团队有的人不行，拖累整个团队的业绩，虽然我不会对着领导说这是员工的责任，把责任制我承担起来，但是内心当中是有这种小情绪的，怎么办呢？
自己拼命的补回来，每一个拼命工作的领导内心当中一定是对团队成员的价值有否认的。
等到自己做了高管才会反省到之前自己的行为，认识的不完美，但是持续修行。
把个人的能力转化成团队的能力。团队成员的成长和成就，就是我的成就。
用同理心看，问题中的这个中层管理者，就会有更多的共情。
教练 @胡钰红 建议，可以和他坦诚的聊一聊，他这样做的出发点是什么？对他和其他人有什么影响？他的优势和不足是什么？他对团队成员的期望是什么？他对领导有什么建议？如果开诚布公地与他人沟通，又会怎么样？他心目当中良好的团队关系是怎么样的？他需要做哪些努力？
@奚尔婕说，世界是透明的，那些不一致的种种行为只是暂时而已，帮他看到更长远的发展，只看短期利益很难长久。
2018年，如果作为一个中层管理者，你还在拼命努力，你的工作量超过团队的每一个人的时候，要仔细思考一下，公司把你放在中层甚至高管的职位上，不只是因为你的个人能力，而是希望你能够让整个团队发挥出加成的效应，设定目标，组织培训，发展能力，鼓舞士气，实现顾客满意员工满意和组织满意。
2018，转换你的努力方向吧。
12 团队和平台
刷到圣严法师一段小视频，一句话，宁可在大庙里睡觉，不在小庙里办道。
不对啊，睡觉怎么能算是学习呢？身处小庙依然可以自我修行啊，达摩不也是独立面壁吗？
法师说，大庙法度森严，每天凌晨四点，必须起床做早课，你起不起？吃饭的时候止语，你如何心浮气躁，大声喧哗？诵念经文，周围郎朗或喃喃，你能不跟着念？打坐时，无我无世界，你能坐立不安？
从众，随众，跟着大家的节奏走，耳濡目染，身体力行，总能学个六七分。
小庙就完全看个人修为与造化，成与不成，全靠自己。一旦松懈乃至崩溃，一泻千里，不可自拔，没有人拉扯你一把。
站在更高更大的平台上，把经念歪的可能性不大，修行成功的可能性很大。毕竟，你进了尖子班。
大庙的大在何处？名师、高徒、高手一大群，跟着学，跟着练，别掉队，团队自然会把你带到目的地。
选择一家平台，公司中的团队，又何尝不是如此？
身在大平台的另一种警惕是，身披光环，似乎个人也增加了几分魅力。
不要把魅力错认为睿智。站在聚光灯下的人未必拥有智慧。
智慧源于谦卑、淳朴、明澈和慈悲。
愿我浮华之地谦卑淳朴，日常琐屑之处甘之如饴。
13 职位的迷思
职位是被上司任命的吗？
难道不是吗？
还真不是。
职位是自己干出来的。
Be,Do and Have.
首先，你要，成为那个职位。你的思考模式和做事方式，都要像那个职位。当你还是一名经理的时候，就要用高级经理和总监的思维去工作。
其次，你要做那个职位应该做的事情。你要突破自己的工作边界，进入一片灰度的荒野丛林，做成高一级职位才能做成的工作，获得成效。
最后，你拥有了那个职位。
先有脑袋才有板凳，屁股不重要。
14 负责任
这是我们公司的价值观之一。
作为领导负责任是要从内心当中认为，这些事情与我自己有关，从而身教言传，以身作则。
负责任一定要和价值创造，价值评价和价值分配，密切结合。不能够一味地只强调责任，但是不强调责任对等的权利、收益和成长。
负责任不是领导者作为指责下属的武器。
追踪责任，是管理者的职位所赋予必须要做的。但这里有一个重要的区别。
下属对出现的错误和问题负责任，领导者要对下属出现错误的原因负责任。
领导者要去思考，团队成员是负责任的意愿有问题，是承诺不到位，是能力不足，是外在干扰太多还是没有采取有效的行动，达到良好效果？
从结果入手，追踪行为路径，探索行为，背后的意愿，才能找到真实的原因。
负责任，是领导者想要，还是团队成员想要？是公司的要求，还是每个人自己内在的需求？是公司的价值观里的一句话，还是被内化成了每个人的行为方式？是领导者拿来指责团队成员的武器，还是团队成员一致的共识？
只有当团队每一个成员在内心当中认为，负责任的这件事儿跟我有关，产生内在的动力，去达成目标的时候，良好的结果才会自然出现。
负责任，从领导者做起，从我做起。
15 开放式沟通
中午在 @西贝莜面村 一家门店观察。主管对着服务员辅导着什么，三言两语结束。
然后他问了一句震惊到我的话：
我
说
清
楚
了
吗
？
不是你听明白了吗？是我说清楚了吗？
管理沟通中的从我出发，从领导清晰表达指令出发，从被动接受到主动介入。管理不是学历，是实践。
16 团队学习分享
1、给大家更多的机会去培训和成长；团队需要支持的时候，随时向我提出，我是你们最大的公司内部资源，把我用好。
2、每个人工作的侧重不同，当涉及到协同性工作的时候，如何更高效、优质的呈现出来有品质的成果，我需要考虑各自如何安排分工协同。
3、独当一面，自我学习和成长，严于律己宽以待人，是领导者不断修炼的能力之一。我也在修炼中。
4、领导者往往是团队成员在公司最重要的资源。每一位领导者都要深刻的认识到这一点，时刻考虑怎么样能够提供自己的资源，给团队成员完成工作以最大的支持，同时又让他们获得成长。
17 跨部门协同
思考如何建立跨部门协同的团队关系。
一，要共同遵照企业的价值观和工作方法。
二，找到两个部门工作相交的模糊地带和地带，检视存在的问题，共同寻找解决的方法。如果需要另外一个部门的介入，就以变革创新的思路，去打通所有部门。
三，要做事先做人。人格的魅力本身就是生产力。
四，无我忘我才能有我。
18 团建要学习吗？
今天公司部门内在讨论，团建去什么地方？
本来我还在想团建的时候，可不可以让大家一起去参加一个集体的培训？后来我觉察到自己的意图是有偏差的，我的意图是希望能够让大家获得更好的工作效率，而不是放松和玩耍。
想到团建的根本性意图，我就让团队的所有成员他们自己选择投票，要去玩什么。最终他们决定的是去密室逃脱。跟我想的完全不一样。
不过如他们所愿是最好的，回到做一切事情的根本性意图上去思考，会获得不一样的结果。
19 乒乓球总教练刘国梁的领导力秘诀
今晚刷到2013年中国男乒进行“直通巴黎”选拔赛后，“教导主任”刘国梁训话20分钟的视频，就明白乒乓球队为什么雄霸天下，看看刘国梁的领导力为什么强？
1、爱。
对每个队员的爱。老队员世界冠军马林奥运会做后勤，坐地铁买菜刷碗，表扬。
陈的专注和投入值得所有人学习，表扬。
防止张继科膨胀，及时点拨，提醒。
不在场的王浩虽然没拿冠军，但是超常的投入度，表扬。
肖指导、吴指导奥运陪练，表扬。
马龙打得好，表扬。
陈刚有了孩子，调侃中也饱含着爱。
爱的前提是对每一个队员的状态了如指掌，了解人，关注人，才能培养人。
2、敲打。
不要耍大牌、不要装酷，不要轻飘飘浮在表面。
要真诚，专注，无杂念，要胜不骄败不馁。
要有责任心，要扛起大旗，要传承优良传统，
在团队中，专业和成绩重要，但是精神最重要。
比拿冠军更重要的是拼搏的精神，梦想的追求。
3、团队。
相互支持，老队员做陪练，新队员出成绩。
老队员不舍得离开球队，就是因为团队的力量和精神，无法割舍。
感谢所有老队员的幕后付出，赞赏新队员的血性、激情和抗压能力，鼓励相互学习。
无论遇到任何挫折，都要用内心的力量支撑起来。
附20分钟视频：
https://www.miaopai.com/show/Kw5dKOgyHx0KE9Z07vCccg__.htm
20 你选谁？
假设有两个下属，A每次工作结果非常完美，但是每次都如临大敌，压力爆表，工作过程混乱不堪，焦头烂额，下一次依旧如故。B工作结果都是堪堪及格，但是工作过程路径清晰完整，复盘精确坦诚，组织资产丰富，而且一次比一次做得好。
你会更喜欢哪一个？
我选B。
因为背后的问题是，你更关心工作结果还是员工成长？
结果导向，是考事。会用漂亮的成果抹杀能力的不足，每一次都焦头烂额，可能已经到达能力的极限和边界，再压一点担子，就会奔溃。内在的焦灼和压力在一次次如释重负中飞流直下三千尺，每一次工作对于他都是严重的消耗，他感受不到内在的成长和变化，只有不断被抽取和压榨，长此以往，危险。
成长导向，是考人。不关注每一个工作成果的完美与否，关注的是员工的成长与收获。不二过的前提是知道自己的问题在哪里，然后才能寻找真因，进而持续改善。我似乎能看到他的内在从跌跌撞撞、青涩冲动，变得庄重沉静，步步如山。
但是选成长吃力不讨好，你怎么知道他可以？你怎么知道他最后一定可以获得成长？他出的错你能帮他背多少锅？当业绩不佳时，可以顶住压力给他空间？工作的试错成本如果很高则怎么办？刚培养出这个人，走掉怎么办？
领导者，要做就做难的事情。
培养下属和接班人，是领导者对于组织最重要的工作，没有之一。
你会怎么选？
22天打卡，7300字，是为记。
如果你也希望加入教练客，欢迎跟我联系。
