本人永远尊重原创，第一部分很多是对高琳老师创办的《一线经理成长训练营》的课程整理，是我理解后的精华总结～
教练的重点：
①挖掘潜能，让他人更好。过程是助他人学习成长，而不是教授知识。
②能力不足要予以指导，动力不足要予以激励。
③避免对有能力有动力自我意识强的年轻员工过多实际指导，反倒另其陷入微观管理的误区。也不可盲目打鸡血。
要像教练指导运动员那样，既不能代他比赛，也不能在场边什么都不管。就是要引发其自己思考得答案，提升被教练者自我认知和责任感。
G—Goals—设定目标，通过问问题帮他们找到要达到的目标。
R—Reality—回顾与话题相关的现状（不可不考虑现状就想方案）。
O—Options—发展解决方案，但要给员工话语权，引导员工提供想法。
W—Way Forward—制定具体可执行的行动计划。
这一课我思考了两天才做的作业，是高琳老师直播时提到的GROW模型，使用好不容易，但使用好又特别好用。它的核心之处在于该怎么听，听什么？听缺少GROW的哪个阶段，接着问，问要问出你听到的缺陷点，而且发问的目的是为了引导对方说出，所以问也讲究技巧。嗯，学到现在，确实难。尤其对于这样一个当前还陷在指导阶段，尝试着激励，初识教练模式的我来说，想要一下子晋升到教练状态确实让我琢磨了好久。
今天尝试和新人A做了模拟，老人担心引导不好，毕竟新人初期沟通机会多，可随时调整。而且新人从心理上讲，刚来都想好好表现，配合度处于最高阶段。如果沟通后无效果，那就需要重新调整GROW。挑重点简述下我们的对话：
HH: 加入项目两周半了，我们也讲完了基础业务。满分5分，给自己打个分吧。
A: 2分。
HH: 给了2分不高哦，觉得哪里做的不好，同时也是给了自己2分，2分给到哪里。
A: 我觉得在学习业务的时候理解的还是挺好的。但是不知道为什么运用起来还是不行。
HH: 如你刚来的时候我给你的介绍，因为五月中下旬是全年业务的高峰期，而你这个阶段加入，势必对你的培训就会比较抓紧，当然啦业务也会尽量多分配给你一些，为了让你尽快多见到更多的问题。那你自己希望在高峰期之前做到什么样的程度呢？
A: 最好能拿下业务独自受理。
HH: 既然希望做到独立受理的程度，可以告诉我按照你现在的理解，你手头都有哪些工作么？
A: (员工列举了她想到的所有，但不完整)
HH: 好的，那如果这些是你理解的全部工作，那你看这些部分是否要做呢？
A: 需要的。
HH: 那你刚才没有提到，说明对于现阶段的工作你还没有理解清晰，如果加上我提到的这些，你想怎么安排呢？
A: (员工给了我一些她的个人想法)
HH: 你的这些想法很好，关注到了最近给你讲解的操作方法，可是仅仅会操作，我们的工作还是要符合客户指标要求。不然没有成绩的辛苦客户是不认的。你还记得我讲过的指标么，如果结合这些，你想做哪些调整。
A: （员工和我讲了她当前记下的不同指标，又和我说了她会怎么做来进行关注）
HH: 其实我想告诉你，在我眼里你能拿到3分，不是和老员工比，而是和与你同期的人去比，以我对你的观察，你的优势不仅你自己说的那些，还有...同时，我们今天的沟通，至少你清晰了当前工作的真实业务关注环节，这些你都清楚了，才能去改善，理解好自己的工作和工作最终要交付的结果，你还能提高0.5分。期待五月末进入独立工作时就能做到4分，再经过一年的努力拿满5分。
以上，我知道我运用的还不成熟，而且对于新人来说，当前的实战辅助期她其实也才工作了两天，今天是第三天。但是基于前两天的观察，发现总会出现自己闲着不知干嘛，下班前我进行当日业务盘点，就忙到下班赶工的状态。所以我安排了这次GROW的沟通，早上沟通，今日工作就很妥当，和我保持着互动询问，还余留出了五分钟整理衣物安稳等待下班的状态。
我知道新人一直在努力，可我也一直在努力。我不断的告诉自己，工作量再大也不要因为自己的压力和情绪影响新人。标准再高也要基于不同水平和人群对人调整。习惯再自然，既然在学习不同的管理方式，就要不断自我质疑打破认知尝试新的方式。我很认真的分析项目，剖析自己，输出每一个课程作业，现在白天也会翻出我的作业和助教点评，看看当下做的是否又有了偏差。我想，这也是我的GROW吧。
