周末，和我几个姐们，城东小聚，女人在一起除了八卦就是吐槽！最近大家气色都不好，各个内分泌失调啊！看到大家都这样，我也就安心了！安心的做我的黄脸婆.

M姑娘是公司人力资源部头，老板空降，整个集团的绩效考核方案要重新制定，她是彻底崩溃了，天天加班，加班工资没涨，涨了满脸的包包......

X小姐业务部门经理，事业心强，年度制定了销售计划，现在都已经2月底了，6分之一过去了，业务达成率不行，业绩贡献一半来自于她，其他下属业务成效不明显，想着用什么办法激励员工的积极性

Z老大，不想说她了，一个近40岁的老女人，还没有把自己嫁出去，人家谈恋爱，她在家里联系1万小时理论，人家在抱娃，她在家里抱着项目啃，现在公司正在创业中......她说她也搞得焦头烂额

而我，最没心没肺了，在一家创业公司，本想在这个地方燃烧我的第二春，拼尽我的全力但是公司一连串的管理问题，绩效考核问题，不得不逼着我另找打算，重新考虑自己的方向，好在我不是一个人，我们几个在一起相互吐槽，最后回到绩效考核问题上来了，大小公司都存在这个绩效鸡肋.

无数公司以及自己及身边人的亲身体验，证明绩效考核并非灵丹妙药，药到病除，这只不过是管理者的自嗨罢了，或许还会引发一系列的连锁反应，朝着反方向发展.

尽管管理者们想出形形色色的考核方案，但真正成功实施的公司寥寥无几，记得索尼公司常务董事天外伺郎曾经写过一篇文章《绩效主义毁了索尼》考核让索尼公司变得死气沉沉，官僚主义盛行，且引起员工与公司的对立，钻制度空子，考核标准难以公正客观，评分主观性太强等。可见绩效考核对一个企业的文化的杀伤力是致命的。

今天我们也可以来谈谈绩效考核的负作用，找到一些问题的客观根源，有以下几点难以克服的问题：

1．它是一种外在的驱动力量

天外伺郎认为绩效主义就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”工作就是为了赚钱，用管理驴子的方法，在驴子前面挂一根永远也够不着的胡萝卜，后面用鞭子使劲抽打。把人当作动物来看待，急功近利，无视人的内在需求，忽视人性的力量，这就是绩效考核的“原罪”。如果“工作就是为了工作”激发员工的内驱力，可能比实际意义要强很多

2．它是一种治病的措施

如果每个人绩效都很高，激情也很高，谁还用得着考核呢？创业阶段的公司一般员工都很有激情，所以它们从不做绩效考核，每个人的绩效也很高。因此热衷于绩效考核的其实都是缺乏活力、绩效低下的公司，这是领导生病，让员工吃药。这种治病的措施，就好比医生不给病人开处方，却对他的家属说：“如果明天他的病情好转，我就奖你吃一颗糖；如果恶化，我就打你屁屁”，两者一样可笑。不针对病因，而只是根据发病的表现来治疗，只能治标不治本——其实连“标”也治不了。

3. 无法真正客观公正

绩效考核的一个根本要点，就是用量化的数字来评价员工的表现。而每个人是如此的复杂，受如此多因素的影响，岂能跟一个数字等同起来？而且量化本身是一件非常困难事情，戴明认为真正重要的东西能量化只有3%，要把另外97%也变成数字，显然难以做到公正客观，对于软件企业尤其如此。

首先，一个人的表现难以量化。无论是KPI考核，还是平衡计分卡，还是360度考核，都离不开一些荒诞的指标，例如沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力、态度……这些如何量化？谁能告诉我，一个人的态度究竟是如何变成一个精确的数字的？55分的态度和60分的态度真的有高下之分吗？

其次，软件质量难以量化。软件是无形的，要进行量化非常困难，即使强行量化，评估成本也很高，主观性强。所以很多软件企业在计算项目绩效时，有意无意忽略了质量因素。对项目组来说，你不考核质量，那我也不要质量，到后面质量问题爆发，管它呢。所以不少项目在考核时，总是前半段月月得奖，后半段苦苦度日。

最后，绩效考核依赖于上级的主观评价。莎士比亚认为“一千个人眼中有一千个哈姆雷特”，每个人的评价标准都不一样，如何体现其客观性？每个评价者打分的时候会受到其主观好恶的左右，公正性更是无从体现。

4. 引发公司与员工的对立

绩效考核不可避免会造成员工和公司之间的博弈。公司当然希望目标越高越好，以充分挖掘员工的潜力；而员工则希望越低越好，这样可以赚到更多的奖金，这种不可调和的矛盾，会将昔日的亲密战友变成绩效考核战场上的敌人。

然而公司总是强势的一方，最后员工往往被迫接受目标，时间一长，员工也就不争了。哀莫大于心死，你爱怎么着就怎么着吧。正所谓“此处不留爷，自有留爷处”，等你把爷罚急了，爷走人行不？

5. 破坏激情、团结，助长官僚主义风气

天外伺郎认为绩效考核最大弊端是“搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。”昔日以工作目标为导向的想法，被迫转变为以个人利益为导向。为了赚到更多的钱，员工就会动起“歪脑筋”，诸如钻制度空子、与公司讨价还价、巴结讨好上级等，而上级手握重权，只管结果、不问过程，无疑也助长了官僚主义的风气。这些“不正之风”盛行，最终必然会毁了公司的文化氛围。

那么绩效有没有必要呢，答案一定是Yes，最近玩游戏比较多，一款好的游戏让一群人欲罢不能，其实，绩效就是一款游戏，游戏包含了规则、操作手册、装备、等级、奖励、礼品等等，一环扣一环，环环相扣，就是让你从小白到游戏高手.

下一期，我们来聊聊游戏吧.到时候再见……