有人遇到这样一件纠结的事：“入职第一天，跟我交接后马上离职的旧员工，晚上跟我聊天，说出了她离职原因，并且吐槽公司，我该不该离职？”
我们到新公司都是带着憧憬来的，然而还没开始施展就听说了公司的一堆不好，换谁都会对自己的选择和憧憬产生怀疑。
分享一个我身边的故事。朋友Leo刚毕业进入一家公司，一同入职的有6位新员工，一年后离开了3位，他那时工作没什么动力、就考虑自己是不是也该走啊。找主管去谈，主管问他：为什么要走啊，他竟说不出个所以然，甚至连出去之后要干什么都没想好。主管自然不同意他走，让他好好干上一年再说。他把心思都放到工作上，扎实的工作加上机敏的判断力，后来他成了团队里晋升最快的人，升到公司管理层。
一个人在一家公司发展得好与不好，升迁还是离职，是公司和个人两方面共同作用的结果。
结合上面的模型，先说个人层面，包括能力和需求两个因素：
*能力是指你能做什么，比如，有的人擅长做销售、有人适合做技术研发，有人做文档管理特别细致、有人就擅长讨论大方向却不喜欢拘泥于细节，等等。所以一个人的职业选择首先要看他的能力擅长是什么。比如说，David擅长分析思考、解决问题，是典型的技术男，他开发产品干得风生水起；但他很不擅长宣传自己，而你非让他像李佳琦一样去做主播带货，那简直要了命也很难做到。这就是典型的木桶理论，补短板相比于提升长板，一定是事倍功半的。
*需求呢，则是指你希望通过工作获得什么。比如说，有的人做一份工作是看重了它的薪资待遇不错，有的人要的则是这份工作能给他积累人脉、开拓眼界，还有的人看重的可能是工作轻松、有时间做斜杠青年。你对职业的需求决定了你的职业选择。
比如，26岁的小A找工作有一阵子了，一家公司给了他offer，薪资待遇都不错、也能发挥他的能力特长，让他一周内去报到。家里人都说，疫情期间找个工作不容易、赶紧去上班吧；可他自己却很犹豫，想等另一家外企的offer。我问他为什么到手的工作不去，偏要等一个不确定的外企机会呢？他说自己非常向往外企的大平台，目标岗位能给他更多机会、让他有更宽广的眼界。那为什么还这么纠结？于是，让他做了价值观测评。测评后，他发现自己原来那么注重家庭和谐、重视家人的意见。正是因为一方面尊重家人意见，另一方面又想做自己，才让他那么痛苦。但最终在价值二选一时，他选择了做自己、要继续等待，问他如果这个offer最终没等到，会后悔吗？他说想通了自己要什么、就不会后悔。
再看公司层面，包括职位要求和价值回馈两个因素：
*职位要求也就是岗位对你的能力要求。包括显性的部分，比如岗位的职责、对人的能力要求等等；也包括隐性的部分，比如领导的风格、喜欢什么样的员工。往往隐性的部分是最难琢磨的，比如很多人说离开一家公司，不是因为公司不好，而往往是由于他的直接主管，与主管合不来。
Cathy新员工入职3个月时，主管觉得她干活慢、太低调，打算把她调岗。很快，公司人事变动，换了一位新主管，经过一段时间的观察，新主管发现Cathy其实很有想法、做事严谨细致，于是新主管常把一些重要的工作交给Cathy，2年后Cathy经过历练成了团队里的绝对骨干。
直接主管的风格和喜好只是职位隐性要求的一部分，是否还有其它的隐性要求或职场潜规则，是需要我们每个职场人去认真揣摩的。
*价值回馈是公司根据你的工作能给予你的，包括薪资待遇、自由支配的时间、以及精神层面的个人成长、前面小A看重的规范性平台和开拓眼界等等。
再来看个人与职位要素相结合，会产生什么样的结果：
个人能力与职位要求相吻合，也就是人岗匹配，就可以为企业带来应有的价值，这时企业对个人就是满意的，从而让员工留任、甚至晋升，从而为企业创造更大的价值。反之，员工能力不匹配，就可能被要求调岗甚至走人。
个人需求与职位的价值回馈相吻合，个人的付出都有相应的回报，那么个人也会干得很开心，也就是个人会满意，从而愿意留任，并且在企业里会有很强的归属感、心甘情愿把工作做得更好。反之，员工得不到应有的价值，就可能懈怠甚至主动离职。
写在最后
一个人在公司的发展，是升迁还是离开，都是个人因素（能力和需求）与企业因素（职位要求和能给予的价值回馈）综合作用的结果。去和留虽受公司影响，更取决于你自己，要确认你擅长做什么，你对职业的需求在哪里，这些是否与公司提供的岗位和价值回馈相匹配，从而做出自己的选择。而这个选择的过程中，他人提供的任何信息，不论正向or负向，都是你判断日后如何发挥能力、从而做得更好的参考，而不是轻易否定自己选择的依据。
作者简介：晚风，985硕士，职业生涯规划师、工程师技术培训师、心理咨询师，原世界500强通信科技公司10多年研发经验，高级工程师、业务主管，带团队攻坚克难无数。
