老板喜欢有热情又有能力的员工，都不喜欢没热情又没能力的员工，开除这两种人之外，还会剩下两种员工，一种是有热情但没能力，一种是有能力但没热情。如果要你在这两个人当中开除一个的话，你会怎么选？

一个人如果有热情，希望去做，这时候只要给他机会和培训就可以了。技能是可以学的，能力是可以后天锻炼和提高的，但热情消减的原因却千差万别，尤其是当一个员工已经面露疲态、不想再前进的时候，你需要做的只能是放弃他，去保留那些斗志昂扬的员工，问问他们还有什么需求。

不要在企业里丧失自己的目标和热情。

按照这个方法做了一个四象限模型，在给下属做分享的时候为了方便大家记忆，我套用了《西游记》唐僧师徒四人的例子，从那之后，我逐渐爱上了使用这四个师徒的某些特征来分析问题。而今天这四个人的特征，就被我放在了领导力这个领域。

说到领导力，你会想到什么？领导他人的能力？领导的魅力？

一、沙和尚阶段

内心里并没有认识到自己是领导。只是因为一个机会而得到了晋升。没有任何管理方法。

不会讲，我就做给你看，你再去做，有不懂的可以问我。

平时和下属处得和朋友一样，却从没想过，下属是不是真的乐意和我成为朋友。

在用人方面，面试的时候更多的是看这个人能不能干活儿，如果有经验，面试感觉差不多，就会给通过，让他们在试用期锻炼一下。

通常来说，沙和尚型的领导者没有什么权威感，会显得平易近人。他们本身并不太自信，也没有什么职业发展目标，所以很容易一切以求稳为主。刚开始的时候，下属对这样的领导还挺喜欢，时间久了就会发现，这个领导也就那么回事儿，胸无大志。对下属来说，最大的阻碍就是不能带着他们一起成长。换句话说，带会了徒弟也就意味着徒弟要走了，因为你不发展，他们就一定会自谋出路。

除此之外，这种类型的领导者，在用人和识人上几乎全是盲点。他们更多关注的还是完成任务这个层面，所以对于下属到底有什么特长，未来有什么目标，统统不关注。秉持着师傅带徒弟的原则，这类领导者对于别人推荐的、其他部门转岗的、关系户型的下属，一般都带有很大的抵触情绪，他们厌恶人际关系，也讨厌和别人纠缠。

沙和尚型的领导者如果遇到任务繁重的情况，也许会因为处理的事情增多，以及个人受到了肯定，自信心增强，从而开始向第二个阶段转化，也就是孙悟空阶段。

二、孙悟空阶段

孙悟空类型的领导者，可能是很多人一开始的起点。因为在组织内部被提拔，大部分都是因为表现优异，换句话说，是因为业务能力强而被推举成领导者的。但业务能力强不代表领导能力也强，换句话说，自己能干，和带着他人一起干、教会他人也能干，这是两回事。

孙悟空类型的领导者，大多自信、强势，业务能力突出。

在领导力的能力要素里，还缺了一样，就是猪八戒的能力——沟通。

三、猪八戒阶段

猪八戒型的领导，很容易被下属当作靠拍马屁上位的领导。这类领导如果业务能力不过关，或者下属里有孙悟空型的人才，那就真的会上演宫斗大戏，告密、整人的剧情会轮番上演。不过从正向的角度去看，猪八戒的沟通能力是非常值得学习的。

我强迫自己每周要组织下属开一次例会，而且先让下属讲，然后自己再总结。我强迫自己每个月至少找每一位下属面谈一次，至于谈什么，怎么谈，我都毫无头绪。“但我总要做点什么。”我心里一直有一个声音这样对我说。

强悍的孙悟空型下属成长很快，而且野心很大，但这个时候我没办法让她看到前景，我也没有办法去坐更高的位置。原来的关系户下属则一直和我冷战，我虽然挤走了原来的品牌经理，但一切仍然举步维艰。

我只能凭借不断的加班来舒缓自己的苦恼，假装自己很努力。但我知道，这样做作用不大，我找不到突破口，甚至想到了辞职。

有了这些心理活动，我也没办法求助于上级领导，因为我不知道该怎么开口。

后来，我的部门独立了，需要扩招人员。面试的时候，我下定决心要从严录取，对我来说新人就是一张白纸，我想看看自己是不是可以从头开始。

人生里你总会遇到绝境，面临毁灭性的打击，你要么彻底粉碎，要么绝地重生。

带新人也是失败的。那是我第一次接触85后下属，他们和我之前带的人完全不一样，他们聪明，希望被肯定。那时候新媒体刚刚兴起，我希望招募一位对微信公众号有兴趣的小伙伴。可企业的微信公众号应该怎么做？所有人都没想法、都很着急，这种焦虑让我在面试的过程中过度注意了新人的专业能力，而忽略了她提到的离开上一家公司的原因。她说：“团队的人都在针对我，我明明是做得最多的那个，却始终不落好。”

在今天我能迅速地解读出这句话背后的实质，是这个面试者出了问题。当所有人都在针对你的时候，大抵是你自己出了问题。而这个问题很可能是沟通上，甚至是团队融合方面。可我被蒙蔽了双眼。

在这个人入职一个月后，我们发生了极大的分歧。她认为公司的微信公众号前期应该积累粉丝，所以要多发一些博眼球的内容。而我要从公司企业文化的角度去考虑，太过三俗和标题党的内容与公司的形象不符。于是她举例碧浪这种企业号拟人化的操作方法，但坦白说，我觉得房地产品牌和快销品品牌还是有很大区别的，就好像娱乐化的综艺节目和传统的新闻节目的区别一样，这是定位的问题。

可是新人并不理解，她陷入自己的逻辑里。这场沟通让我觉得非常累，挫败感极强，于是我草草地结束了谈话。下属则继续按照自己的想法去管理公司的微信公众号，甚至还找了朋友来转发，让阅读量看起来很不错，从而前来邀功。直到集团的副总裁找到我，点名批评公司的微信公众号的内容乱七八糟，我才终于明白，逃避不是办法。

痛定思痛，我决定让这个新人走人，试用期不予通过。新人当然不服，临走之前，还在公司的群里发了一篇千字文，控诉我对她的不理解，以及我是个蠢货……

我有些心力交瘁，而坏事接二连三地到来，我发现下属里那个能力强的人开始消极怠工，甚至钻起了考勤的空子，假借外出采访的名义，各种迟到、早退。我第一次体会到了深深的绝望，直属领导也发现了这个人的问题，找我聊天的时候非常直接地点出，让我琢磨一下怎么带好团队。我当时真想找个地缝钻进去。

逃避依旧不是办法，上次我假装不闻不问，最后还是需要自己来收拾烂摊子。我给了那个下属3次提示，她却一意孤行。最后我觉得这人留不得，只好找到人力资源部，直接依据考勤制度让她走人。

我是一个不太习惯面对离别，甚至不知道怎么说开除的人，但从这件事开始，我明白，如果我不希望主动辞掉谁，那就要在面试的时候把好关。有些人不是能力不行，是我面试前没想好用什么样的人，面试时也没想好怎么用这个人。

之后又迎来新一轮的招聘，我拉长了招聘的周期。由于之前积累了很多经验，我知道使用什么样的方法进行考核，甚至还自己做了考题，行不行的，做一个方案就知道了。

新人在试用期时，我就强调制度要点：明确自己要的结果是什么。渐渐地，我摸到了一些门道，开会的时候我懂得如何去引导话题，如何去和大家说目前部门面临的情况，如何去总结每个人的发言，并且列出指导性建议。

我甚至都能平静地看待提出离职的下属，并且还帮助对方评估要去的新公司会有什么优势，以及可能存在的问题。

四、唐僧阶段

我从沙和尚阶段开始，逐渐融合了孙悟空的业务专业能力、猪八戒的沟通能力，但我的能量还不足以达到唐僧的阶段。我缺乏自我认知和职业规划。

后来，我陆续出版了3本书，为了去全国各地开讲座，我去学习了演讲，还去了香港大学上课。在这个过程中，我渐渐地对自己有了清晰的认知。在看到自己脚下的路之后，我也终于可以看见别人头顶上那一棵棵待成长的小苗了。

就在这时候，我遇到了老板提出的“无理”要求，希望我们的团队出去接活儿。

我第一时间在团队会议上公布这个消息时是开心的，因为我们的小团队终于可以自己赚钱了，而且你想想，这是多好的机会，换作其他时候，我们可能要自己去创业才能体会到这个过程。现在不论我们干成什么样，都有人给我们投资，还有人给我们发工资，这是不是很好玩？

我的3个下属都激动了，连平时不怎么发言的设计师都兴奋地搓手说：“我还有朋友也希望外包设计，我明天问问他，看看报价是多少。”

我终于体会到老孙当年的心情。身为一个领导者，就必须要顶住压力，把利好和积极的那一面展现给团队的每一个人看，让他们看到所有的挑战背后，其实都是机会。

点燃一个人，需要你先燃烧自己。

当老板把赢利的业务固定成一个方向后，我对比了我所需要的人员，先找直属领导说了我的想法，然后找下属分别进行了谈话。设计师是一个职场妈妈，在职场里的目标是求稳定。这次我看到她热情特别高，希望参加进来，我也的确需要她，于是我先告诉她老板的决定，之后告诉她接下来可能要做好吃苦的准备，因为这个项目需要她的地方很多，可能会加班。

我说：“我最看重你的就是稳定，但稳定也很容易让人滋生懒惰，害怕迈出舒适圈。这次你能有这么大的热情，超出我的意料，之前你的工作量就已经翻倍，但工资没有涨，这次接了新项目，估计又要翻倍，于是我和直属领导特别申请了，从8月份就开始给你涨工资，涨1000元。公司从成立到现在还没有这样的先例，而且副总裁也特别欣赏你，决定把你上半年的工资也算在内，回头会一次性把差额补发给你。”我和另外一个下属沟通的时候，直接告诉她：“我们目前做了6年的杂志，明年就打算停掉了，因为现在微信公众号越来越普及，所以杂志之后一定会电子化。我不知道你个人将来的打算，是希望继续做平面杂志，还是希望尝试向新媒体编辑转型？”

她犹豫了一下，之后肯定地表示，希望可以向新媒体靠拢。

“那么问题就来了，平面杂志的编辑去写新媒体稿子，很容易因为习惯的问题造成内容过于文绉绉，而缺乏传播性，你现在有什么解决办法吗？”我看到她沉默了，于是我告诉她说，“老板今年让我们独立去承接业务的事情已经确定了方向，我这边接到的案子就是关于新媒体公众号的，所以我特别希望你能加入这个项目。我们集团的微信公众号虽然做得很好，但缺乏反馈机制，我们并不知道市场的要求和客户的诉求是什么。我这次接到的项目也是一个开发商的地产项目，如果你乐意加入进来，你可以做文案和撰稿的部分，我负责主题策划以及客户提报。我觉得这是一个特别好的机会，你既可以保留原来的职位，又可以接触到你想学的新媒体，并且还接触到了客户需求，我不知道你的意见是什么？”

她点头同意，非常开心地表示一定要在这个项目上好好锻炼。我也告诉她：“现在新媒体编辑的职位特别吃香，如果你学到了经验，即便将来不在这里做，也多了一个生存的技能。为了让你不至于陷入干活儿中而忘了总结，我们两周开一次分享会，让你来总结这两周的服务经验，顺便给团队的每一个人做做分享，你觉得这样可以吗？”她点头说好，而且满脸期待。

最后我才说：“我为团队争取了10%的项目奖金，我希望你来做这个项目的主要负责人，我协助你。你可能还需要调用设计资源，设计师那边我已经打了招呼。因为你是负责人，所以这笔奖金我决定都给你，差不多1000元，你可以选择年底一次性拿，也可以选择每个月分批领取。”

她听完我的这番话，脸上是吃惊的表情。我笑笑说：“别激动，这本来就是你应得的。一开始做项目负责人你可能会比较吃力，不过你放心，我会一点一点教你。”

两周之后，这个小姑娘开始了人生第一次面红耳赤的分享会。

一个月之后，那位和我关系不冷不热的关系户下属，主动找到我说：“虽然我们过去有一些过节，但我觉得那都是过去的事儿。这几年我看着你的成长速度，我特别希望像你一样做一个像样的领导。所以，可以的话，请你教教我，给我一些机会，我也可以干活儿，我也可以像她们一样参与到项目中。”

看着她真诚的表情，我忽然想起很多年前，我也如她这样一般请教过老孙，到底要怎么做一名领导？当时老孙神秘地一笑说：“多看看我，你就知道了。”

如今许多年过去了，我不知道现在的我，算不算合格的领导。

把加薪的机会给设计师，是因为她一向以求稳为主，稳定的人都比较容易感恩，所以我从领导那儿给她争取了这个荣誉，领导还特别关照地给她补发上半年的工资差额。我觉得这算是双重的惊喜了，设计师一定会更努力地完成任务。

把挑战的机会给文字编辑，是因为我看到她有改变自己的意愿，但总是犹豫不决。于是我开场就宣布杂志要停刊，断了她的念想，她才会拥有更大的驱动力去学习，求生和学习如果能合二为一，那么就会激发出无穷的力量。我把奖金的事情放到最后，也是希望创造惊喜，我们都喜欢额外的收获，不喜欢等价交换，因为总觉得额外的收获是占了便宜。此外我还发现她很容易紧张，所以我代替她去做了客户提报和策划的工作，但也用两周一次的分享会给她创造了一个自我提升的机会。

把观望的机会给了关系户下属，是因为我们之前有过节，时间的确可以抹平对别人的坏印象，但希望对方心悦诚服地靠拢你，还需要她自己主动才行。这个项目她没办法参与进来，所以我让文字编辑把心得分享给所有人，让她也能从中感受到收获和成长。而她能够主动表达学习的愿望，这是她的勇气，也是我们修复关系的开始。

每一个下属都不傻。想要单纯凭借师傅带徒弟，那只能教会了徒弟饿死了师傅；想要通过油嘴滑舌的沟通话术笼络人心，更是不太可能；想要通过挑业务能力的毛病以及强势的打压控制人，一定会引发反弹。只有针对不同的人，采取不同的沟通策略，找准对方的成长诉求，等机会和意愿都成熟的时候，你就可以帮助他们找到自己向上的愿景了。

唐僧或许是《西游记》里最“无用”的人，没有专业技术，没有沟通能力，甚至还不能做基层员工。但他有个人的愿景，他有分类管理的方法，而他个人最大的魅力，就是在漫长而危险的取经道路上，决不放弃。

当你希望做一个更高位置的领导者时，信念的力量，就是你背后的光芒。

当你把自己活好了，活明白了，活得积极向上了，你才有可能产生吸引力，被他人所依附。

都说西天取经要经历九九八十一难，我这近10年的领导之路，到底经过了多少难，我自己也没数过，而未来还会遇到什么困境，我也无从知晓，但相信自己会带着平和的笑容和自信的内心去面对。