为什么与合作伙伴的沟通总感觉毫无成效？

对于即将接手的新工作，为什么大家的反应截然不同？

为什么讲了一百遍要准时交稿，同事还是摸鱼拖到六点半？？？

这种槽点满满的日常，归根到底是由认知冲突导致的。

哲学家莱布尼茨曾经说过，世界上没有完全相同的两片树叶。同样的，也没有两个完全相同的人，哪怕是同卵双生子，他们的行为、看待问题的角度、处理事情的方法也是不同的。

人与人的不同，表面上是性格导致，实际则受到不同的人格类型和生长环境影响。

卡特尔十六种个性因素测试（16PF）、明尼苏达多相人格测验（MMPI）还有迈尔斯布里格斯类型指标（MBTI）都是主流的人格测验，常见于上学时、择业前填写的心理健康问卷或者职业倾向调查。

它们往往用来衡量我们在不同特质维度上的倾向，帮助人们选择更有利于自己发展的职业、相处方式。

把一个内向的人改造成万人迷可能会有点难度；让讨厌条条框框的人从事一份需要服从各种规章制度的职业可能不会长久；在没有数据支持的情况下，对理性派的领导打感情牌可能也改变不了方案被毙的结局；

为什么会这样？

心理学家海伦·麦格拉斯和哈泽尔·爱德华兹发现，正是人格特质上的不同倾向，造就了我们的个性。继而表现出不同的思维、沟通和行为方式。

海伦·麦格拉斯和哈泽尔·爱德华兹算得上是斜杠中年，他们不仅仅有丰富的心理学临床经验，在科研和出版领域也颇有建树。这次，海伦·麦格拉斯和哈泽尔·爱德华兹联合出品的《隐形人格》，帮助大家揭开了隐藏在思维和行为背后的人格奥秘。

隐形人格 (豆瓣)这部作品从人格维度、“糟糕”的人格类型和社交指南三个层面对隐藏在行为背后的人格特质、类型、应对措施进行了分析，向读者传授了透过现象看本质的方法，对于解决人们的社交难题有很大帮助。下面，我会重点从三个方面来介绍一下本书亮点：

1.每个人都有自己擅长的领域

我们习惯用“标签”来了解、形容一个人：

那个内向的妹子一说话就脸红？处女座的同事一定很龟毛？？后台强迫症的程序员？？？

内向、龟毛、强迫症……这些“标签”就是人们典型行为方式，它们不仅是人格特征的外在表现，也是我们了解一个人的切入点。

在《隐形人格》中，外向与内向、灵活与有序、逻辑与情感被海伦和哈泽尔视为对社交影响最大3个维度，它们分别代表了一个人获取能量的方式、喜欢什么样的生活以及基于什么做决定。

在普遍的观点中，外向的人认为内向的人沉默寡言又无趣，内向的人也会觉得外向的人像聒噪的鸭子；很难想象等待缪斯到来的艺术家会在小本本上罗列本周需要完成几幅画作；而逻辑与情感的碰撞就像是女友哭诉男友冷酷无情，男生却吐槽妹子无理取闹。

不过，在海伦和哈泽尔看来，每一种人格型向都有各自擅长的领域。

外向者更容易通过与外界互动保持活力，内向的人则倾向从独处中获得能量；有的人喜欢井井有条的生活，也有放飞自我的freestyle，东西放哪儿只有自己知道。逻辑派在做决定时更看重事实依据，感性的人则更依赖自己的感受。

没有哪一种人格类型是最好的，只有合理的平衡模式才是更好的。

摒弃我们的偏见，承认差异的存在，事情也许并没有想象中那么难解决。

2.承认差异换位思考寻找解决问题的机会

在工作和生活中，我们总会遇到形形色色的人，他们有些是解决问题的好帮手，而有些则可能是突然给你挖坑的猪队友。

Z小姐自诩是注重过程、执行力超强的行动派。作为和客户对接的窗口，Z小姐不管手上有没有紧急任务，对于所有的需求来者不拒。

“好的，没问题，我们会按时提交的”是她的口头禅。

Z小姐安排下来的工作都打上了紧急且重要的标签，毫无优先等级可言。在她看来，只要态度诚恳，及时提交方案，就能满足客户爸爸。

可实际上，长期的超负荷工作不仅让同事怨声载道，客户也对这种按部就班流水线般的方案颇有意见。

如果你是Z小姐，你会怎么解决上面这种窘境？？？

在《隐形人格》中，作者发现，这种普遍存在的“沟通障碍”，不是由于某个人的问题造成，是由于沟通双方看待问题的差异造成的。

窗口的职责除了上传下达，还要协调客户与团队之间的冲突。Z小姐夹在部门与客户之间，如果想要解决/避免冲突，首先需要意识到，客户想要的和团队能做的是存在差异的。

既要马儿跑又不给马儿吃草，这种钱少活好效率高的team打着灯笼也难找。但这可能只是客户的表面需求。实际上，客户想要的是由针对性的方案。不妨换位思考，试着和客户谈谈，对任务的优先程度排序，让团队把精力先集中在最紧急最重要的项目上。在保证质量的前提下，有选择的取舍也许是折中的解决办法。

3.需要升级的应对策略

上面的小障碍姑且能够通过承认差异、换位思考的方式提供解题思路，下面这段仿佛要被掏空的状况要怎么化解？

阿文是我的同学，他为人热情，爱发表言论，大一大二的时候在同学中有很高的人气。

因为课程设置，大家需要以团体形式完成专业作业。也是这样的契机，我、阿文还有别的同学进行组队。

在完成小组作业的过成中，我们发现，阿文的建议不是针对某一实验步骤表示质疑，就是认为方案不合理，结果一定很糟糕。

一开始，对于这种“批判性”的建议大家还欣然接受，再三追问改善方案，阿文支支吾吾说不出个所以然。次数多了，大家对于类似的言论只能报之以呵呵。

我们发现，阿文的泼冷水并不是苦口的良药。消极的言论不仅没有建设性，还让小组活动笼罩在焦虑的氛围里。

这次组队对于每个成员来讲，都是一次痛苦的经历。一边是阿文抱怨小组对他接纳度不够，另一边是被他的负面情绪透支了精力的小组成员。

类似这种糟心的状况，作者在《隐形人格》中，建议采用CAST法则来处理这种矛盾升级的问题。

所谓CAST法则，就是改变（change）——接受（accept）——留下受苦（stay and suffer）——离开（take off）

根据CAST法则，我们首先要意识到，改变自己比改变他人容易得多。接着，学会忍耐，接受无法改变的事实，降低对对方的期望值；如果改变不了自己的想法也学不会接受现状，没能力改变又觉得离开损失太大，要么老老实实留下受苦，要么就麻溜地一拍两散。

就像我们没法改变阿文爱泼冷水的性格一样，与其抱怨、指责他释放的负面情绪拉低了士气，不如换个角度发现这种批判性建议有用的地方。如果大家真的无法磨合，要么让阿文做个挂名组员，把他隔离出去，要么大家散伙重新组队。

其实，除了拖后腿、泼冷水的猪队友，任何因为人际互动产生的困扰都可以利用CAST法则找到解决办法。

在我看来，《隐形人格》这部作品，不单单是基于MBTI人格理论的社交指南，它还强调了心理学的助人自助原则：解决问题的一切根源都在于你想要改变现状的决心。

那些在糟糕的人际关系中犹犹豫豫的人们、吐槽自己身处困境却又无能为力的人们，他们无法解决问题关键可能是没有意识到/放弃了自己就是救世主的可能。他们把可以改变的选择权交给了让我们痛苦的那一方，期待通过别人的转变从而改变自己的处境。

比方说让人痛苦的恋情、饱受家暴困扰的另一半、某些让人不适的言论或行为。如果这些体验或者某段关系让你感到痛苦，而且你也想解决问题，远离苦海，我们可以做的就是改变能改变的，接受能接受的，保证自己的权益（确保自己的底线不被侵犯，不要妄想以死相逼能够挽回什么，活着，没有什么问题是不能解决的），别以己度人（也有可能是不合理信念要求他人），也别让自己为他人的错误白白买单。