阅读内容：15司机的知识，16控制错觉，17激励过敏倾向，18回归均值（书57-71页）
阅读主题：我们实际控制的少于我们以为的。
三个问题：
1.你知道自己的能力范围在哪吗？当超出自己的能力范围时，你会怎么做？
不知道。我似乎既不能像真正有知识的人那样传播知识，也不会装作有知识那样高谈阔论。
真正有知识的人知道他们知道什么，也知道他们不知道什么。我只知道自己什么也不知道，所以要加大力度读书以增长知识，写作以巩固知识。
超出自己能力范围时，我一般会什么也不说，要么直接说“不知道”，并不觉得有什么难为情，更不会装作什么都知道。
2.举例说明生活中哪些是自己不能控制的，哪些是自己可影响的？
举一个分娩的例子吧。两个多月前，我刚生完孩子。我生孩子的那个医院号称产科很难打上无痛，因为麻醉师都在急诊抢救那些性命攸关的人。急诊不忙时麻醉师才可以派到产科。分娩时开三指便可打无痛，据说可以有效缓解阵痛，但是在那个医院能打上无痛全靠运气。待产室里产妇最频繁问到的问题便是“我可以打无痛了吗？”很多时候，医生会说可以打了，过一会便已经打过了。产妇会感觉疼痛有所缓解，直到顺利分娩后医生才告诉她压根没有打无痛。我就是其中一例。那为什么在医生谎称打过无痛后我们便觉得疼痛有所缓解，这便是控制错觉。错觉本身足够提高人们承受疼痛的极限。没有实施的无痛就和书中提到的“安慰按钮”一样。
在分娩过程中，我们不能控制医生是否使用无痛，但是我们可以控制和影响自己分娩的力度，力度的大小、何时用力，如何与助产士配合，这些都直接影响到分娩的速度和质量，与其关注是否使用无痛，不如把重心放在分娩时用巧劲上。将注意力集中在自己真正能影响的事情上，坚定不移地关注它。
3．激励过敏倾向的特点是什么，举例说明怎样应对？
特点：激励会迅速而剧烈地改变人们的行为，人们容易对激励做出反应，而不是对激励背后的目的做出反应。
很多企业为了提高员工的专业能力和综合业务水平，鼓励大家主动去学习，可自主参加各类与业务有关的培训班，培训学习实行学分制。满足一定的学分可以报销相关学习培训费用，取得培训专项资金。这一制度一出，员工学习主动性确实提高了，不仅企业内举行的各类讲座培训门庭若市，很多员工主动参加一些收费的培训班，他们更多的是为了集满学分，获得那比培训专项资金。但对于通过培训是否真正提高了专业能力和业务水平，是否真正达到了此项制度最初的目的不得而知。
正确的做法是要将激励机制与目的联系起来。所以上述案例不能简单地以学分来激励，更多地是衡量通过培训获得的能力上的提高。
五个金句：
1.请认清你的能力范围，并待在里面。这个范围有多大，并不重要。重要的是知道这个范围的界线在哪里。
2.你实际控制的很可能比你以为的要少。
3.请你将注意力集中于你真正能影响的少量东西——坚定不移地只关注其中最重要的那些。
4.好的激励机制会将目的和激励联系起来。
5.极端成绩与不太极端的成绩总是来回交替。
读书感悟：
1.司机的知识：知识有两种：一种是真知识，来自投入大量时间和思考以获得知识的人们；另一种是司机的知识，是装作什么都知道的人。他们通过模仿拥有动听的声音或具有说服力的形象。我认为，后者司机的知识并不可怕，有种优秀叫做装着装着就变得优秀起来。我们可以通过模仿，将他人的知识内化为自己的，不过这里的内化很重要。只有内化了，知识才真正属于自己，否则就是知识的搬运工而已，这样传播的知识是空洞的，高谈阔论也只不过是挥霍着华丽词汇。
2.控制错觉：我们实际能控制的远远少于我们自己以为的，所以，忽视那些无法控制的，只关注我们真正能影响的那少量的东西。我们改变不了环境，但是我们可以改变自己去适应环境。在当前严峻的疫情形势下，我们控制不了病毒的传播，但是可以通过自身的努力，来防止自己感染病毒。
3.激励过敏倾向：好的激励机制会将目的和激励联系起来。在工作中、生活中、育儿中，都可以借鉴，不要就激励而激励，不要本末倒置，要深挖激励背后的目的，激励的手段始终要围绕着激励的目的进行。
4.回归均值：极端的成绩和不太极端的成绩总是俩回交替，就如同数学中的sin函数图像一样，总是要回归均值，因此不要过分相信医生、顾问、教练及心理治疗师的作用。
