人才招聘不等于招人。人才招聘，解决企业的人才入口，帮助组织搭建团队，是一个广泛调用组织内外部各种资源的综合工程，包括了从人才筛选、人才识别一直到人才融合的全部过程。
一、人才标准
每个人性格，能力，思维方式不同，从而适合的工作岗位不同。所谓人才没有统一的标准，只有适合某一个企业的某一个岗位的这一类人员，有一个大致的人才标准。
企业可以根据使命愿景价值观提炼出所需要找的人才的标准，还可以通过目前的人才进行归纳。
人才标准可以从显性及隐性两个方面开定义。显性主要是学历经验，知识技能，比较好评判。隐性主要是性格，潜力，胜任力等方面，可以通过一些问题测试来大致判断，基本能判断出是否符合企业的人才标准。
二、人才渠道
一个真正的人力资源会像业务关注业绩目标一样关注身边的人是否是自己考虑的招募的对象。
人才引入的渠道不只限于网络，社交媒体，可以拓展到行业协会，上下游合作商，还有一个很重要的是内部推荐。内部推荐说明员工认可公司文化制度，乐于宣传分享。
对于一些比较偏门的行业，不好招聘业务的，可以采取内部发展方式，把后勤部门的人员发展成为业务员。他们熟悉公司的环境，有一定产品基础，可以在企业内部营造出这种氛围。对员工而言，有职位选择，有挑战，还可以提高收入。
三、人才识别
从搜寻简历到人才录用都是人才识别的过程，特别要注意细节，否则错招人就带来了损失，宁可不用，绝不错用。
认真筛选简历是第一轮，合适的简历认真通读，记录疑问点。先进行电话面试，确定基本吻合职业后邀约面试。现场面试时要深挖细节，多提开放性问题，多让候选人举例说明，少说多听。面试环节过后，可以让候选人参与公司员工日常，让彼此相互了解，给彼此再次选择的机会。
企业可以根据各个岗位的人才标准设置标准化，流程化的问题，着重考核候选人是否有这些方面的能力。
四、人才融合
合适的人才进入公司，需要给予足够的重视，才能让其更好的融入企业，不至于流失。
人力资源，用人部门，高层领导以及所有员工，都扮演留人的角色，新人透过每个人看到自己工作的人文环境，是留住人才的最佳时期。
企业可以设定各个部门，不同岗位人员在新人入职后的角色及工作任务清单，设置考核，做好人才融合关。
通过以上几个方面的介绍，人才招聘的流程大致出来，万变不离其宗。人才招聘也可作为企业的一个窗口，对外宣传企业，对内检视员工对企业文化的认可度，相辅相成。打造雇主口碑，企业知道自己要找哪方面突出的人才，也可让此类人才慕名而来，双管齐下。
人才招聘是一个科学，需标准化流程化的长久过程，活学活用，思辨思通。
