HRD的一次招聘失误

面谈室里气压已经降到冰点，入职半年的运营总监在HRD列出的种种证据面前终于承认当初为了获得这份工作，对简历里的工作经历做了修饰，但是HRD认为这样的不实内容已经不只是修饰这么简单的问题，面谈结果上报管理层，最后还是决定辞退该运营总监。

关于这一场乌龙还要从半年前说起，Amy是这家金融公司的HRD，原来的运营总监离职，公司运营部要求人事部要在短期内寻找到一个可以胜任该职位的候选人，Amy已经连续加班了1个月，期间约谈的十几个候选人最终也没有一个谈拢，Amy感觉肩上的压力越来越大，眼看时间越拖越久，也没有找到合适的候选人。

后来在多个渠道同时进行的情况下，终于在第二个月找到了现在的运营总监Bill，并且经过2轮面试Bill成功入职公司，一切感觉都很顺利，这也让Amy终于松了一口气。

可是没想到，这次匆忙的招聘会成为Amy工作生涯中的一场滑铁卢。Bill在进入公司后并没有突出的表现，而且由于Bill无法合理安排部门的运营计划，公司产品的推广也受到相应的影响，这与他面试时的表现大相径庭。这让Amy开始怀疑，经过多方询问才终于了解到，Bill在上一家公司根本不如他简历里所讲的曾担任运营部门的负责人，带领过8人的团队，而只是普通的运营人员，并且离开上一家公司的原因也是因为表现不佳。

Amy了解到这些，已经惊出了一身冷汗，没想到做了9年HR，这次却栽在了一份假简历上，虽然发现及时，但是公司依旧在招聘上浪费了人力和时间成本，Amy觉得难辞其咎。

失误后的背景调查

所以当在这件事情发生后接到i背调的电话，Amy并不像以往那样礼貌地挂断电话，而是详细了解了i背调这个平台和关于背景调查的流程，并且在电话沟通完后花了一些时间从网络上查询了背调相关的知识。如果这次在招聘运营总监时进行了背景调查，是否就可以避免招这样造假的人进公司呢？

已经发生的事情无法再说假如，Amy觉得这次是自己太过自信而疏忽了，专业的事最好还是交给专业的人做，术业有专攻。

所以对于这次在招岗位的候选人Kim，Amy决定还是要对候选人做一下背景调查。在i背调平台上基础版背调套餐首单是可以免费体验的，Amy选择先使用看看。由于Amy这次所要调查的对象是金融公司的相关岗位，在i背调工作人员的建议下，Amy又附加了一个犯罪记录和金融违规的查询。

在开始背调前，Amy按照流程先通知了Kim，需要获得他的授权，但是当Kim在听到公司要进行背调时明显犹豫了，并且表示他的信息是绝对真实的，完全没有必要做背景调查，这是对他的不信任。不过Amy对于这次的背调很坚持，在多次解释后Kim终于答应下来。Kim这样推三阻四的表现让Amy感觉隐隐地不安，难道这段时间真的这么背，连续两个候选人出问题？

第二天Amy就从i背调上拿到了背调报告，基础套餐里的几项都没有问题，唯一有问题的没想到会出在附加的一项上，调查结果显示，Kim有一条犯罪记录。

拿着背调报告，Amy真不知该为做了背景调查避免又一次招错人而感到庆幸，还是为连续两次遇到如此不靠谱的候选人而抓狂，看来对入职员工的背景调查非常有必要提上公司的讨论日程。

背调为企业撑起防护网

说到背景调查，对很多企业来说其实还是比较陌生的。在国外，员工背景调查是非常普遍的，但是在国内也是近几年随着对外开放慢慢的深化才开始流行起来。

近年来，简历造假有愈演愈烈的趋势，有调查显示，2014年虚假信息占比为32%，2015年比2014年又增长了1.6%。其中，教育信息造假和就业信息造假是重灾区：就业信息造假的占到了73%，教育信息造假的占到了21%。很多企业在这样的情况下不得不采用背景调查的方式来规避用人风险。

在企业里，还是有比较多的HR遇到过类似Amy这样的情况，有些可能只是在学历、工作时间上做小小的夸大，也有些可能隐瞒了严重的工作失误或者违法记录。低阶的造假手法HR也许可以凭借经验发现蛛丝马迹，但是有些候选人的造假手段已经高明到无法仅凭个人经验发现，招聘过程中难免有漏网之鱼逃过HR的眼睛进入公司，结果不仅可能造成公司损失，还有可能影响公司对HR个人职业能力的评定。

HR作为公司择才选才的把门人，在选择候选人时需要慎之又慎。企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等，HR如果能够善于运用并且借助专业的工具——背景调查，降低甚至规避这些风险，也是工作能力上的一种提升，同时也为企业用人建起了防护网。