近一年来，我外出参加的培训活动，网上听过的线上课程，看过的内部分享的资料，其实从数量来看，确实不少了。但是静下来想想，好像很多知识或者概念，理论方法论，我都听过，也都理解，但是如何结合实际工作，不知具体如何运用。又或者说如果让我系统进行归纳提炼，好像也是颇具挑战性的工作。我认真思考了下，这其中的差距在哪里，我想更多我只是停留在表象的理解，人的记忆是有遗忘曲线的，如果不是真正理解或掌握，并且没能在实践中加以运用验证，那么这些知识或者理论都只能如微风般袭来，但未能真正留下痕迹，更谈不上能够带来什么影响了。

工作中要通过不断实践验证，这固然是掌握知识的有效方法，但是在那之前，对于自己所接触、所学习的知识和体系，如果不能经常有效持续复盘，那么各个知识点间缺少链接，不能真正打通，那么看待问题也只会停留表面，不能由点及面，无法全方位、整体性来分析、解决问题。

所以从今天开始，我会连续几天将自己的工作内容通过该平台进行梳理，一个是在回顾总结，一个是希望通过复盘过程能有所启发，有所收获。

招聘工作

招聘准备→招聘实施→确定录用→办理入职

1、招聘需求分析和招聘渠道选择

1.1 用人部门因业务扩增或人员空缺等原因提出招聘需求（提供包含岗位职责、任职要求、到岗日期等）

→用人部门只负责提出需求，但HR应贴近业务了解这个造成这个需求的真正原因

→了解符合这个需求的真正要求和职责，必要时进行沟通调整

→如果是人员离职空缺，汇总并告知之前离职原因，确认是否是内部管理或者其他机制、领导者、薪酬待遇问题，尽可能规避

1.2 HR部门根据各级审批（用人部门直接主管→中心负责人→HR负责人→老板）结果，直接将需求利用现有渠道（猎聘/51/智联）发布公示

→根据岗位的分析，选择切实有效的招聘渠道，包含内部招聘（伯乐奖制度）、外部行业招聘、朋友圈推荐，真正了解这些所需人才的“藏身之处”

→这个时候，HR部门的定位，更多是属于工具、渠道、路径和消息扩散者，正确做法应该以业务部门为主，他们是招聘第一负责人，HR是第二负责人

→可以将人员招聘工作也作为业务部门领导的工作绩效指标考核，给予一定的绩效奖励，因为这些业务部门的人脉圈相对来说比HR更丰富

2、简历筛选和面试邀约

2.1根据投放渠道的反馈效果或者网站搜寻结果，将简历筛选并发给各需求部门→根据他们的反馈意见，电话筛选候选人→确定面试意向，明确面谈方式、时间、地点

→很多时候对于岗位需求理解不清晰，不充分，导致提供的筛选简历不太符合用人部门需求

→用人部门与候选人间的双向确认，需花精力和时间较多确认彼此行程

→电话邀约时，准备工作不充分，应尽可能从如下维度沟通：确认候选人电话是否方便、HR的措辞应大方得体、对于该岗位的相关信息要了如指掌，特别是晋升渠道、工作内容、薪酬待遇等候选人关注的项目

→确认候选人的意向，尽量不要做无用功。确定其初步意向度、期望值的差距、时间地点多次确认

3、面试与录用

邀约候选人前来应聘，填写相应表格，召集相关人员组织面试→就岗位需求、人员素质等展开交流→初步确定入职意向、到岗时间等问题

→提前确认候选人的到司时间，确认各面试官的行程，保证时间的准确无误，避免因等待而造成时间浪费和彼此好感度下降

→表格相应关键信息确保填写，并且面试时通过沟通技巧确认其真实性

→把控节奏，掌握全局，无论是对候选者，或者用人部门等

→确定录用时，提前确定期望薪资、到岗时间、相关准备材料的齐全信息等，以免因某一环节的确认失误，造成竹篮子打水一场空

→面试做好记录，特别是对候选人的承诺，以及候选人的自我宣传部分，以便后期入职的比对和兑现确认

（包含试用期、各项薪资福利、晋升调岗、报道时间、其余信息等）

4、办理入职

确定录用时，确定报道到岗时间→提前发offer，并在入职当天检查所有资料是否齐全准确有效→迎新流程

→即使确定录用，发offer，但一切都是未知，存在变数，因此需要提前在报到前与候选人保持联系，确认无误

→入职材料清单，一定要和实际经办人员确认，在办理入职时强调资料准确无误的重要性

→新员工的关怀缺少投入，应加强并重视起来（包含培训的实际可操作性、新人介绍、迎新活动的流于形式、老带新计划、实际工作指导与监管、新员工的心声倾听和资源支撑等）

（未完待续）