如果说金三银四的社招是HR之间隔空“文斗”的较量，那每年从校园宣讲会到大型笔试、面试的组织实施，就是各大企业HR短兵相接，脑力体力并用的“武斗”。
在校招抢人大战中，HR们应该如何使出浑身解数，吸引目标人才的驻足？如何练就火眼金睛，准确识别出组织期望的潜才？如何在提人效、控编制、广裁员的大环境中把好用人入口关？虽然年年做，但如何做精、做细、做好，做出成效，你知道有哪些不可忽视的问题吗？
关键1：把握选人、用人标准
——什么是组织录用决策的核心关注要项
对于新员工，不分行业，大家普遍比较关注基础条件、性格特点、基础素养、成长潜力，以及留任意向，但是常常忽略一些关键问题。
01
基础条件
常见招聘标准
· 985/211或国内外知名高校毕业
· 专业匹配度，是否专业对口
常易忽略的问题
· 知名高校中组织可获取生源的优质程度，鸡头or凤尾的抉择
· 未来拟从事工作的专业壁垒高低
· 复合专业背景或跨领域人员引进的重要性
02
性格特点
常见招聘标准
· 性格积极正向，符合组织文化特征
常易忽略的问题
· 性格缺陷一定都要“零”容忍吗
· 代际特征的过分解读、放大与盲从、接受
· 组织与团队适配层面的性格因素考虑
03
基础素养和成长潜力
常见招聘标准
·诸如沟通、协作、思维、积极主动等
常易忽略的问题
· 入职门槛要求与能力段位的定档
· 线上线下工具及多轮面试组合应用看深看全
· 十全标准、红线条件与核心决策要项的选择
04
留任意向
常见招聘标准
· 个人发展规划或薪资期望与组织契合，有较强的留任意向
常易忽略的问题
· 信息不对称降低情境下内部信息公开与应聘者预期管理
· 短时间内留得住更重要还是好用更重要，组织用人现实的考虑
建议：
（1）注重已有人力资源数据的追溯分析，不仅限于基于历年校招数据的分析，还包括已入职一定年限的人员特点的分析，以勾画清晰的招聘人才画像，明确关键甄别标准；
（2）基于用人现实和潜才储备的双重考量，阶段性招聘双标并行。
关键2：精细、闭环的校招评价中心设计
——如何提高人才筛选的精准度
在海量候选人和时间紧张的双重压力下，要做到面试流程设计合理，面试官专业、高效，实现人才的有效筛选与甄别，机制、流程、面试官，一个都不能少。
01
面试题本
惯常做法
· 重复使用老旧题本
· 题本未经试测和验证
常易忽略的问题
· 内容可讨论性充分，让参与者有多元化观点展示，避免口水仗似的讨论
· 题本内容超出应聘者认知，缺乏鉴别力
02
群面流程及规则
惯常做法
· 应聘者候场时间利用不足
· 时间与人员压力下过度妥协，忽略小改进的大作用
· 群面环节形式完整，关键环节把控不足
常易忽略的问题
· 候场时间规则、题本的前置阅读及企业宣传
· 自我介绍环节无效浪费、讨论环节过度压缩及追问环节利用不足
· 讨论规则设置与讨论充分性、均等展现机会的关联
03
面试形式
惯常做法
· 同质化程度严重
· 与评鉴标准和测评对象的适配性考虑不足
常易忽略的问题
· 采用兼具测评性与趣味性的面试形式，增强面试体验，让应聘者自然投入，卸下伪装，如实景挑战任务、管理游戏、团队竞合等
· 应对面霸及多元化的应聘者，采取差异形式，如健谈文科女与安静理工男
04
面试环节衔接
惯常做法
· 相互独立，每一轮都是新的开始
· 综合完整的信息流缺乏统一归纳与内部流转
常易忽略的问题
· 在线测评或群面结果可作为单独面试环节输入的信息（如核心特点说明，应聘者重点关切问题备注）
05
面试官
惯常做法
· 临场应战，标准、题本等前置准备不足
· 以个人的视角选拔组织所需人员
· 二把刀，意识流，千人千面的应对面试工作
常易忽略的问题
· 统一、规范面试环节的着装与标准化动作流程所传达的企业形象
· 面试工作会议在关键标准认知、组间差异平衡层面的作用
· 硬核鉴别能力提升对于工作高效的价值
· HR与用人部门面试官的协同与配合
建议：
（1）注重招聘工作的精细化管理与阶段性复盘，从“小优化、小改进”中累积成功要素；
（2）加强内部协同性与专业积累，注重与用人部门面试官的配合分工、招聘工作积极性调动，以多元方式输入必要的识人、用人的技能；
（3）注重内外部资源的整合，解放HR的生产力，对外利用好第三方专业机构的智力输出与劳力输出，让专业的人做专业的事；
（4）进行招聘有效性评估，不以短期内量化的招聘到岗率评估效果有效性，注重招聘到岗率、试用期内的留用发展、1~3年内的成长成才等作为综合考量依据。
关键3：以求职者的状态应对校招
——递上组织雇主品牌形象的第一张名片
年年都是求职的寒冬，但年年招不到人、招不够人、招不到合适的人都是HR们的老大难问题，作为雇主品牌形象的第一张名片，如何增加对于应聘者的吸引力，除了在标准、流程、专业度等层面发力，我们还要有内在的实质转变——以求职者的状态应对校招，展示我们优秀的一面，吸引鲜活的“面试官们”在双向选择中发出他们的“offer”。
建议：
（1）备好“面试的行头”——场地、茶歇的暖心布置，周到、礼貌，不失热情的“迎战”态度；
（2）展现“求职的意愿”——以敬畏之心对待招聘工作，对每一位应聘者可能的职业生涯起点负责；
（3）秀出“核心竞争力”——让应聘者通过招聘环节的设置，逐渐发现组织的魅力所在，构建对于组织的正确认识及合理期望，形成彼此之间的契约关系。
最后，预祝每一位奋战在校招季的HR，收获满满！
