原来的领导十年前成立了一个公司，借领导在行业的影响，以及在本行业协会里担任有职位，同时有大量熟练员工作为技术支撑，这个公司起点很高，取得了该行业的最高资质，因此业务开展非常顺利，领导财源滚滚，迅速变成了富翁。但从去年开始，这个公司已经基本不再开展业务，几乎所有的员工都已经离职，现在只剩聘用的总经理及极少数员工还在，主要负责索要工程尾款。
领导对这似乎并不在乎，毕竟他的挣大钱的目的达到了。但领导其实也是一个统治欲非常强的人，面对现在冷冷清清的公司，他总不可能仅仅以数钱为乐吧。
作为亲历者和旁观者，我觉得一方面该公司借行业大发展浪潮取得了很好的效益，确实是领导有远见、有本事。另一方面，他本人的局限也造成了今天的局面。不过说实话，一个民企能坚持十年，已经非常不容易了。
领导本人是名牌大学毕业，头脑非常精明，思路也非常活跃，热衷于管理升级。但现在看来，几乎所有的升级措施都饱受诟病。今天先说一则，是他儿子带来的管理理念。
领导儿子曾经出国留学一年，回国后带来了很多“先进”管理理念，其中，“饥饿理论”就是一个。他的观点就是：由于公司的业务以技术服务为主，需要员工大量出差。但现在的员工本身并不热衷于出差，因为他们也受到自己的个人生活的影响，一些如找对象、新婚以及孩子较小时，由于家里事多靠媳妇一个人忙不过来等都是不利因素，因此都不想出差。那么，如果给员工的基础工资足够高，员工生活无忧，其出差积极性就会下降，公司的运转也会受到影响。只有给员工的待遇让员工处于“饥饿”状态，员工才会积极追求出差，才能给公司带来最大化的效益。
恰好领导也是一个效益第一的理念执行者，这正合领导下怀。因此，企业在确定待遇时，普遍要比同行业低一些。我比较了一下，基本差别能达到20%。同时把出差后的现场福利卡得也比较紧，让项目经理捉襟见肘，吃住条件都相对比较差。出差乘坐交通工具也卡的非常紧，即使去新疆，都得坐火车。
仔细想来，调动员工出差积极性，对于这种性质的公司来说，本来非常必要。但领导忽略了一点，就是本行业属技术密集型，员工的工作能力和工作经验是非常宝贵的，甚至是决定性因素。如果员工发现自己的能力和经验足以在同行业内找到待遇更高的单位，其流动也是非常容易的。因此，本行业的大部分公司都通过调研做了待遇对标，保证各层级的员工的待遇不会比其他公司差，以保证员工的稳定性。事实是，该公司成了其他同行的员工培训基地，一旦员工的能力和经验成长起来，就会跳槽以追求更好的待遇。而领导的算盘是，高工资员工跳走了，再招一些刚毕业的大学生，正好把薪酬省下来了。
我想，这个公司终于走到接近关门的地步，与其员工的“饥饿”应该不无关系吧。
