/ 1 / HR的成本利润表
在数字化企业不断涌现的过程当中，颠覆了非常多的传统行业，也不断让我们去思考一个问题：作为一个企业HR，我们究竟该怎样去完成管理工作？怎样去突破一些传统的边界？怎样利用好手上的资源、工具去做更多的创新与突破？
今天的主题是如何计算人力资源的价值。我们首先要知道，在企业无论是什么样的阶段都有几个重要的指标需要去追寻。一个是收入，另一个是利润。人力资源部门在什么样的位置？我们要去关心点什么样的数据？
在下表里我们会看到成本包含哪些方面，也会看到工资薪金是被分在管理费用里面。我们还可以看到主营业务收入减去主营业务成本，产生了主营业务利润。
费用会在什么时候转变为成本呢？是当我们引入第三方的时候。在第三方特别是在人力资源外包出来之后，这个费用就不是计在管理费用里了。
那么整个HR部门自己的管理成本在哪里呢？如何计算呢？实际HR部门也可以仿照上面的利润表去做一张报表。我们通常会有一个概念，HR部门是不会直接产生收入的，那么这也是我们很多HR部门被认为是支持部门的原因，所以也没有话语权。
计算人力资源价值的时候，可能某种程度上我提高了人效，提高了管理效率等，我们是可以用相应的方式将它折算成收入的。同时再加上管理费用的投入，除了HR部门的人力成本以外，比如我们现在加强自动化的控制，投入AI等，这些投资导致了什么结果？
在HR发挥价值的这个过程中，我们脑子里面就要想到这张表，这样是可以将价值量化出来的。
/ 2 / 数据分析与管理创新
有了这种思路以后，我们可以探索点什么？
这个例子是南京环卫工人绩效大数据系统。大家可以看看，实际上它做得非常丰富，这个人移动了多久，停留了多久，在什么样的位置上，这是一张地图，含有定位轨迹、出勤统计、违规停留等。一个系统完成了很多大数据的统计。
我们可以根据数据来分析：工人的效率在哪里？组织对资源的宏观调配在哪里？人力资源部门除了取得这样一些数据以外，又做了哪些动作？
我认为这样的分析是有必要的。我们做薪酬的时候也是这样分析的，把报表里面产生每一分钱利润的来源都统计出来并做了系统分析。几项考核也是以这些分析结果为基础的。
我们如何做才能从生产力领域迈到创意者领域呢？如何实现管理创新呢？
我们对车企的人效数据做了分析，可以看到纵坐标是人均薪资，横坐标是每元工资带来的营业收入，将这两个做了分析以后得出一个图。我加了两条辅助分析线。
这是一个行业大势的分析，我们自己的点究竟是在四个象限的哪个象限，可能带来的结果是完全不同的。我们还可以看到，在整个行业当中，我们人力资源的投入是高还是低。
如果人力资源成本对于营业收入的配比是非常低的，老板此时对你提出一个要求，你来帮我分钱，该怎么分？如果要激励员工，如何去保持激励效果呢？分的话又分多少呢？等等。
通过这个图，我们可以分析出自己的位置，也看到整个行业的运行模式。在2017、2018年的对比数据里面我会发现，车企里面的员工人数相对来讲降低了30%，对应的营业收入大多数企业比上年度也是下降的，但是降幅是低于人员降幅。
/ 3 / 黄金不等式
这里有几个不等式，可以帮助你思考最理想的布局方式是什么，以及如何做好对全局资源的把控。如果违反了这些不等式，说明你的状况是不健康的。
这也是我们HR希望一直去做的事情，也是如何让自己的价值能够数字化地体现出来。
我们每天可能都在思考这些问题，也在做相应的工作。但这些工作做完之后的目的到底是什么？想要达到的效果是什么？我们一方面说服企业不断地投入，另一方面，投入之后企业得到的价值到底是什么？
这里跟大家分享一个关于考勤统计的视频。一位HR专员每天会把部门考勤的异常状况发给部门主管，就是这样一个动作。我们会发现前半部分是人为的，后半部分是机器替代人来做的。
这样对很多HR来说就有很强的危机感，因为很多简单的人工工作最后都是可以被机器替代的。我们需要做的是去强化我们的大脑所做的分析部分工作，不断地去提高我们自己的不可替代性。
以上是我的分享，谢谢大家！
