大部分人在寻找工作时都会考虑薪酬多少，HR和部门主管想要留下员工，也不得不面临与员工进行薪酬谈判，这之间的博弈没有最终的胜利者，只有更合理的满足双方心理期望的结果，实现企业与个人的双赢，是HR追求的目标。
如何确立更合理的薪酬标准，让员工能够欣然接受，要考虑的因素很多，包括员工的心理期望、国家最低工资标准、社会薪酬水平、公司薪酬体系等，但根本原则是在国家最低工资标准的基础上，参照行业同等岗位薪酬水平，在公司可承受的人工成本的范围内，结合人员的能力、业绩给予相应的报酬。因此，如何跟员工进行薪酬博弈，可以遵循以下的步骤：
1.了解员工工作及薪酬背景。员工过往工作经历及薪酬水平，决定了员工的薪酬心理期望，要想打破员工的心理期望，就要找出现有公司及工作性质与原有的差别，同时，找出员工职业变动的真实意图，满足员工除薪酬以外的心理期望，比如文化、岗位、职业规划等。
2.在国家最低工资标准的基础上，并告知员工行业同等岗位的薪酬水平。如果企业可提供的薪酬高于行业薪酬水平，就已经拥有了谈判的优势；如果企业可提供的薪酬低于行业水平，要从企业管理、文化、发展空间等方面提供更好的软性条件，以此增加博弈筹码。
3.帮助员工分析自身优劣势，告之现有薪酬与其能力的匹配程度，掌握主动。让员工了解自身在能力方面的不足，找出与岗位要求的差距，指出需提升的空间，为员工树立发展目标，并给予适当的承诺，达成目标后的奖励。
4.帮助员工做长远的职业发展及薪酬规划。为员工设计职业发展通道，将薪酬上升空间与之相结合，让员工更注重长远的可持续发展的薪酬发展空间，而不是短期的眼前的薪酬水平。
5.设计合理的薪酬体系，制定短期、中期、长期薪酬激励计划，时刻关注员工表现，适时激励，让员工感觉在不断提升和成长。
6.确定合理的薪酬结构，包括基本薪酬、业绩薪酬、年度薪酬，将薪酬与业绩紧密挂钩，为公司创造高价值时自然可以给予更好的回报。同时，可以将福利折算为薪酬数额，以此增加薪酬吸引力。
7.综合运用多种激励手段，弥补员工在基本薪酬上的失落，比如长期的股权激励，一方面可以稳定员工，另一方面也可以提升员工信心，远期利益折算到现实收入后，远远超出员工的薪酬期望水平。
8.企业对员工的吸引力，薪酬不是唯一的因素，也不是最重要的因素。公司的战略愿景、发展趋势、公司提供的发展平台、成长机会、公司的文化、公司的行业地位、老板的个人魅力等等都是真正有远见、有抱负的员工看重的，而不是眼前的短期利益。
所以，薪酬谈判从来都不是薪酬数额上的讨价还价，是企业综合实力和未来预期空间的反应，也是管理者综合运用各种管理和激励方法的博弈，只有企业与员工和谐共生的持续发展，才能持久的成就双方。
