OKR是英文objectives and key results的缩写，翻译成中文就是目标与关键结果，是一套设定目标、跟踪目标完成情况的管理工具、方法和思维模式。

OKR由目标（O，objectives）和关键结果（KR, key results）两部分构成，对团队和个人而言，就是你想要实现的目标及具体的实施方法与手段。

MBO（management by objectives)：企业管理需要的就是一个管理原则。这一原则能够让个人充分发挥特长、担负责任，凝聚共同的愿景和保持一致的努力方向，建立起团队合作和集体协作，并能协调个人目标与共同利益。目标管理与自我控制是唯一能做到这一点的管理原则。

目标管理的主要贡献在于：它能够使我们用自我控制的管理方式来代替强制式的管理。

然而，目标管理的缺陷也逐渐暴露：尽管很多人都很努力地工作，但他们却没能取得什么成就。

如何才能定义和量化知识工作者的产出？如果要增加产出，该怎么做？

P1 如何创造OKR？

我要去哪里？答案就是目标。

我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果。

一位父亲带着三个儿子去草原上打猎。到达目的地后，父亲询问儿子们：“在这里，你们能看到什么？”大儿子回答道：“我看到了一望无际的大草原，牛羊在这里吃草，狮子捕杀羚羊。这是生命的意义。”二儿子回答道：“我看到了正在装子弹的父亲，努力回答问题的大哥和沉默的弟弟。”三儿子回答道：“我只看到了我的猎物。”若干年后，大儿子成了自然学家，二儿子专注于人文科学，三儿子则继承父亲的衣钵成了优秀的猎人。

因为目标可以被设定在任何领域而不仅限于初始意愿，只要拥有了目标并切实达成，就是一种成功。

对目标进行有效管理能极大减少评估失误，增加员工的积极性。通过设定企业目标和与之匹配的分目标，可以减少资源的内耗和时间的浪费。

目标管理法没有提供目标制定与落地的具体实施工具，因此极易出现执行力不足、后期目标完成度无人问津的情况，最终导致工作效率下降。

P2 SMART原则

S: SPECIFIC

M: MESURABLE

A: ATTAINABLE

R: RELEVANT

T: TIME-BOUND?

P3 KPI

KPI （key performance indicator），即关键绩效指标。它依靠Pareto提出的二八法则运转，将关键事务进行指标化，通过抓住关键任务（20%）和工作重心（80%），达到提高效率的目的。KPI是对公司战略目标的分解，反映公司重点经营活动的效果，分为定量指标、定性指标，但都必须可以衡量。

KPI的主要表现形式举例如下：

比率：成本下降率、产品利润率、项目计划完成率、产品一次性合格率、技术评审合格率、测试覆盖率、自动化测试比例、测试项目（或测试用例）的问题发现效率、产品设计缺陷率等。

常数：销售额、利润率、客户投诉次数、新产品市场应用效果、技术支持响应速度、专利申请数、因缺陷返工次数。

时间、日期：如每月10日前提交技术文档，明确规定培训时间、论文递交时间等。

KPI是绩效考核工具，OKR是目标管理工具。

KPI以结果为导向，关注事情是否完成；它与薪酬挂钩，其目的是通过考核督促员工把目标完成；目标能数字化，但不接受改变。

OKR以产出为导向，关注事情的成果；它与薪酬无关，时刻提醒每个人应该做什么；目标上下一致，通过过程管理及和领导、同事的沟通来把工作做好；每个人都是平等的，公开透明的OKR可以接受大家监督，也可以根据实际情况进行调整。

KPI的作用更多在于“检测”和“控制”，而OKR的作用则体现在“激励”和“成长”。

P4 BSC(BALANCED SCORE CARD)

BSC（balanced score card）即平衡计分卡，财务维度、客户管理、内部运营和学习成长是BSC的四个维度。它是一种可以通过四个维度将战略进行目标分解，并推动战略实施的企业目标管理与绩效管理方法。

BSC可以将抽象的企业战略目标具像化，使之成为可以落实在工作中需要完成的目标，其兼顾财务与非财务因素、内部与外部客户及短期与长期利益等多方面，相对于传统的单维度KPI考核方式，BSC更具有战略性与全面性。

所以，就灵活性而言，将BSC与OKR有机结合，在公司层面运用年度BSC管理，而对员工可以采用季度或月度OKR管理。