小方在一家传统国企里上班。
每天，按时上班的小方都会目睹许多迟到早退的员工。原以为他们会小心翼翼，相反个个心安理得、理直气壮。
小方越来越觉得，公司的劳动纪律不会变好了。
突然有一天，小方听说公司的总经理换人了。没过几天，小方在公司内网上看到一条消息：
通知：按总经理指示，由副总经理牵头，对公司总部所有员工的劳动纪律进行检查。检查以门禁卡刷卡记录为准，9点后为迟到，17点前为早退。凡违反纪律者，调离至新疆分公司。
小方看到后咂了咂舌，心想，后果真严重呀，明天上班得提前点，不能再踩着点去了。
次日一早，小方震惊了。9点整，以往此时空空荡荡的电梯间，竟然接踵摩肩全站满了人。上行的四部电梯也全部爆满，足足等了5趟，才好容易挤进了电梯。
一进办公室，小方更是感到新鲜。每天第一个到办公室的小方，竟然成了最后一个。同事们齐刷刷的坐着，包括平日总说自己家务事繁忙的人。
下班亦然，没人找借口提前开溜，所有人死扛到17点。电梯再度爆满，小方也碰到了几个好久没见的同事。
回到家里，小方很是感慨。这么大的国企，作风转变就在一瞬间。这种改变，到底是如何做到的呢？小方简单的分析了一下。
公司首先设定了一个目标：遵守劳动纪律，不得迟到早退。
其次，最大可能的明确行为，使之清晰、易行，能被所有人理解：9点前、17点后才能刷门禁卡。
然后保障这个行为实施的措施来了——建立恐惧的边界：如果违反，调离至新疆分公司。后果越严重，人越恐惧，按照要求行动的可能性就会越高。给予红利（或甜头），也是有效果的，但往往只能鼓励自愿者。对于培养整齐划一的行动，创造恐惧比给予红利更有效。
最后，如果想让员工养成长期习惯，则必须日复一日的不断重复，通过足够长的时间，实现行为内化。
没过几天，小方发现很多人的上班状态又回到了以前。他原以为是总经理取消了禁令，一问才知，是有人找到了一个不用刷门禁卡的通道——公司辅楼的一个货运电梯，大家现在开始走那里了。
小方知道了，创造改变、养成行为还需要一招——查补漏洞。
在公司检查劳动纪律的日子里，小方听到了很多抱怨。有同事说，如果一个企业不是想着怎么去创造利润，而只是盯着员工的迟到早退，这个企业也不会有什么前途。又有同事说，惩罚迟到早退，这应该是针对体力劳动者，或者门店营业员之类的岗位，如果针对我们这些知识工作者，是很不尊重的行为。
小方不禁感慨，人们总是在没有制度时想方设法偷懒，在制度严苛时又抱怨连连。他也想起曾听过的马云的组织观：
三级组织，是共同规则；
二级组织，是共同利益；
一级组织，是共同信仰；
顶级组织，是至情至性。
如果进行对标，自己所在的企业里，大家目标各异，也没有股票、期权等共同利益，剩下的，只有大家所要遵守共同规则。所以，既然身处第三级组织里，面对严厉的规则，除了遵守，还有什么选择呢？跳槽吗？
如果有足够的本领，倒不妨试着去进入到第二级、第一级的组织里，你会获得更大的自由和尊重——与之匹配的，你将要担负更大的责任，创造出更大的价值。
幸运的是，我们每个人都属于一个顶级组织。在这个组织里，每个成员都互相包容、彼此信任、长久扶持。这个顶级组织就是——家。
小方想，看来，人不仅应该找准自己的位置，更应该认清自己组织的位置啊。
