在当今快节奏的商业环境中，围绕公司最高目标的组织范围内的协调至关重要。尽管如此，对许多组织来说，重点和承诺仍然是一个挑战。很多时候，团队变得孤立无援，过于专注于他们的优先事项，这使得他们停止了合作，同时也忽视了他们的工作对企业最高目标的贡献。
为了确保企业想要实现和执行这些目标的明确性，我们需要具体说明谁、如何以及何时。这不仅仅是为了清晰，还在于找到一种高效、可扩展的方法，在整个组织中设定、管理和实现目标。
实现这一目标的一种行之有效的方法是目标和关键结果（ OKR ）。
OKR 要求采用可衡量的目标并经常审查，最好是每季度一次。它们还需要透明度，以确保跨职能部门的一致性，并及时就进展和障碍进行沟通。有了 OKR（如果部署得当），您的团队可以有明确的里程碑和可衡量的结果，这使您的组织能够专注于真正重要的目标。
考虑到这一点，这里有四种方法可以最大限度地提高okr的业务影响并获得您想要的结果。
OKR 要求您的组织开发新的流程和技能集。在大型和复杂的企业中，任何改变都是很困难的，所以从对公司最有影响力的人开始你的领导很重要。
OKR 致力于推动一致性，提供清晰性，并增加整个组织的责任感。然而，并不是每一位高管都会支持向新方法的过渡；这是意料之中的。改变这一点的方法是让他们为自己和团队尝试 OKR，并亲眼看到使用该系统的好处。一旦他们意识到模糊思维和模糊执行力已经消失，他们将成为系统的传道者。
别忘了专注于培训和指导你的领导者，因为OKR确实有一个学习曲线，这将帮助他们对该方法感到舒服，并给他们信心将其推广到他们的团队中。
我们都知道，如果一切都是优先事项，那么就没有什么是优先事项。你的经理可能认为他们有20个优先事项，但采用OKR将有助于他们将注意力集中在最重要的3-4个方面，这将真正起到推动作用。
OKRs 不是待办事项清单-它们是进行业务运营的一种战略方式。然而，这些都是最关键的目标，可能很难让组织中的每个人都围绕几个 OKR 来协调，所以要做好准备。
计划在这里是一个关键因素。如果你还没有一个建立公司最高目标的流程，这可能是重要的第一步。理想的情况下，组织至少有一个年度计划来制定公司的最高目标。随后，在部门和团队层面制定季度目标，以确保全年持续一致和透明。这种经常和持续的进度评估对于企业有信心实现其设定的目标至关重要。
OKR 植根于透明度。当每个人都知道每个人都在朝着什么方向努力时，你们就可以朝着同一个方向前进。
在这方面，技术可以提供巨大的帮助。我们选择使用 Tita 来支持 OKR 计划，这种透明性提高了沟通水平：
在高管中
在经理和员工之间，
在团队内外的员工之间
这种围绕目标进度、衡量和成就的频繁、持续的沟通有助于企业确保持续的差异化，并创造一个员工能够做出最大贡献的环境。
OKR帮助个人调整他们的期望，在确定团队优先事项时有发言权，他们的工作是他们共同创造的更大的东西的一部分，因此也带来了所有权。
在部署 OKR 时，管理者可能需要时间来围绕这些更频繁的对话 “增强肌肉”。提醒管理者，培训是关键，它提醒管理者，熟能生巧。
当你开始在组织中推广 OKR 时，花点时间听取你的经理和员工的反馈，并相应地进行调整。没有一种“正确的方法”来执行OKRs，只有最适合您的组织的方式：
” OKRs 具有如此巨大的潜力，因为它们的适应性很强。没有教条，也没有一种正确的使用方法；你要找到你的重点，并使这个工具成为你自己的工具 “。
— John Doerr
定制流程，使其适合您的业务需求，甚至可以满足不同部门和团队的需求。流程应该足够灵活，以适应组织中不同团队（如销售、营销或人力资源）的独特需求。
重要的是，你的人力资源技术合作伙伴能够支持这种配置，并且他们有技能和经验来“与你的公司见面”，并与你一起成长。
当您在整个组织中部署 OKR 时，道路上会出现颠簸和摩擦，这应该是一种期望。OKRs 是一个过程，它需要时间来适应新的模式，并适应它来解决随着时间推移不可避免地出现的关键学习点。
OKR 需要时间、精力、培训和技术才能成功脱颖而出，但他们值得付出努力，因为 OKR 可以真正改变你的公司。
