在近年来国家”万众创业,大众创新”的号召下,越来越多的创业公司如雨后春笋一般的建立起来.创业的企业越多,也就有越来越多的人进入到创业公司工作,这些创业公司的员工有的展现出良好的精神面貌,有的被传赶上了公司上市的好机会,手中的股权、期权等变现，创造了一个一个的财富神话。更有很多的经济学家感言“过去是买房子创造财富，现在是创业创造财务，要不就投资创业公司，要不就自己创业，如果两个方法都不行，那就加入创业公司，分享公司成长的红利”。那么，今天我们就来说一说，应该怎么看待来自创业公司的工作机会。

劳动力市场就是一个企业与员工相互交易，各取所需的场所。那么，从员工角度来讲员工的需求在物质上分为生存所必须的工资，稳定收入的安全感，财务自由的机会，在精神上的需求在于良好的职业发展前景（自己在公司能否有个人能力上或者职务上的成长），良好的个人成就感（自己对业务的想法能够实现，能否对社会有贡献）等等。而员工的付出则是自己的才能、劳动。从企业的角度来讲，公司付出的是员工的收入与福利，为员工提供发展的空间，需求的，则是公司持续经营的技能，人手等。

对于创业企业来讲，其经营就像是在玩一个滚雪球的电脑游戏。它的想法、产品是这个雪球的内核，这个内核需要在一个坡道上不断的往下滚，直至到达终点（上市、私有化或者是并购）。雪球能否达到终点，取决于他向下滚的这个坡道是否足够长、足够好。而坡道是否足够长，取决于它的资金充足程度；坡道是否足够好，取决于他所处行业的监管、稳定性等因素。这个游戏有一个小设计，就是他在往坡下滚的过程中，可能会在过程中吃到社会上来的资金（股权投资），如果他在过程中吃到了这个资金包，那么他可以滚的坡道就越长，就越容易坚持到终点。否则，他的坡道可能就在终点之前就消失了，他就得跌倒悬崖下。这个雪球在滚的过程中能否吃到资金包，取决于他在滚的过程中是否能够能够越滚越大，他的大小取决于未来盈利的期望是否清晰，他的营业收入是否增加，他积累的技术、客户是否能够有足够的想象力。

也就是说，创业公司的经营目标有两个：

1.尽可能的获得清晰的盈利能力或者想象空间，让他能够更多的获得创业过程中的融资或者是到达终点；

2.尽可能维持他的现金流，让他有更充足的时间来运营。

为了实现者两个经营目标，创业公司的人力资源政策主要有以下三项：

1.为了迅速获得盈利或者想象空间，他需要足够的员工来开发产品与推广产品，这样才能尽快的验证自己的商业模式、获得营收、积累客户以获得想象空间。开发产品分为两类员工，一是从事产品研究与开发的产品经理，而是让产品落地与维护的技术员（通常来讲主要是IT领域的编程人员，因为硬件产品主要是委托代工厂制作，O2O产品主要通过与线下服务商合作等）。推广产品主要是线上推广与营销的人员（线上消费的产品），以及线下的销售人员（对于需要实体商店参与或者是线下消费的产品）。

2.为了保证足够的现金，以支撑创业公司的存在，他需要尽可能的节省人力成本开支。节省人力成本主要有两方面工作：1.制定经济的薪酬方案：一方面员工薪酬不会像成熟优质公司那样给出专业领域内数一数二的高薪，只要能够保证能够招到员工即可。对于特殊人才，也尽量采用期权等于未来业绩挂钩的收入进行吸引。2.在公司某个产品被证明没有意义后，或者是遭遇行业寒冬，营业收入下降的时候，他会采用大规模裁员等方式，以节省人员成本。毕竟，对于创业公司来讲，除了可变成本（比如有外包生产合同等），在固定成本中，人员成本是一个最大头的部分。举一个例子，假设100人的创业公司，他每个月的人员成本可能会达到几十万甚至一百万（人均收入真的不高），基本上是办公场所成本的十倍以上。所以，可以说这样的公司，他每裁掉十个人，他就能够再坚持一个月。

3.在降低人员支出之外，他还需要提高人的劳动生产率，也就是说，他会尽可能的让员工干更多有用的工作，以降低人员成本。要提高生产率，他就会采用三种方法：岗位价值保证、一岗多责、员工培养。一岗多责不用过多解释。岗位价值真实化主要是指各个员工的工作绝对是对组织有实际的利益。员工培养主要是指他会通过老带新，发动员工自我学习的方式，以提高员工技能。

在这样的人力资源政策下，对于不同的求职者会有不同的影响。我们把求职者分为五类：毕业大学生、有过一定工作经验的一般员工、有一定积累的骨干员工以及已经走上管理岗位的经理人员。对于以上五类员工，相比于去成熟公司，创业公司对他们的吸引力是不一样的。

对于大学生来讲，由于他对创业公司来讲并不是稀缺资源，结合着前述的薪酬策略，他在创业公司的工资肯定会略微低一点，但是由于他进入大公司也不能享受到绩效调薪、工资晋升等福利，所以其实工资低的影响相对较小。同时，他在创业公司也不会存在期权等实现财务自由的机会。其次，正如我提到的，创业公司很可能因为节约成本而裁员，所以职业的安全感相对较低，不过考虑到毕业生在财务上的压力较小（不用养儿育女，不用还房贷），所以这种失业带来的危害其实并不是特别大。但是，在职业发展与个人成就感上，由于一岗多责以及倡导自我学习的氛围，在创业公司工作，个人的成就感与成长相对较高。

对于一般员工来讲，他和毕业大学生的情况差不多，但是考虑到这类员工一般已经有了家庭，或者背上了房贷，所以相比于大学生，创业公司的失业风险对他的影响相对较大。同时，这类员工一般在成熟公司工作了几年，多少享受到了绩效调薪或者工资晋升的优势，所以创业公司的的低收入对他的影响要相对于毕业大学生高一些。

对于骨干员工以及经理人员来讲，由于他多少掌握了核心技能，有一定的人才溢价，所以他们更能获得期权、股权等能够实现财务自由的可能。总的来讲，创业公司相对于成熟公司，对各类人群的优劣势如下：

从这张图上我们可以得出一个结论:对于骨干员工与经理来讲，去创业公司其实是用较低的收入与安全感换来财务自由的可能以及更高的职业发展与成就感；对于大学生和一般员工来讲，用较低的收入与安全感换来更好的职业发展与成就感。

那么问题就来了，是不是去没一家创业公司否会出现这种情况呢？有没有什么情况一个人能够在创业公司既获得较好的职业发展、成就感以及财务自由概率，又能够获得较好的收入与安全感呢？这就牵涉到创业公司的选择问题。我前面提到的是指创业公司就业的一般规律，但是创业公司这么多，求职者可以通过选择特定的创业公司，或者是采用更为特殊的求职策略来让自己获得更多的东西。

从创业公司的选择上：尽可能选择B轮以后的公司，这样的公司通常已经有了较为明确的盈利模式，或者很好地客户基础，相应的他的生存能力会更强，这样的话，求职者可以有一个更为完整的职业阶段。同时，这类发生大规模裁员的可能也就越小。即使他改变了一些发展方向，他也会有一定的位置去安置一部分在这些被放弃的方向的员工。对员工来讲，这也安全感也会稍有提高。其次，这一类公司可能已经进入了大规模扩张期，这时候他为了能够有更多的产品快速落地以及占领市场，他往往会开出有竞争力的薪酬，以吸引成熟公司中的优秀员工加入。当时乐视汽车、蔚来汽车大规模扩张的时候，他们开出的价码就可以算作是行业TOP1价码（我是不是暴露行业了）。

在具体岗位的选择上：尽可能的选择负责有着成熟现金流的产品，这在经济学中有一个“好钱坏钱”理论，也就是说创业公司可能会稳住这些产生成熟现金流的产品，以保证在融资之外，有着较为充足的资金去发展他认为更不确定，想象空间更大的产品。所以，从事这部分工作的员工，裁员的概率会更低。

在求职策略上：求职者的确不用太考虑一时的得失，尤其是对于毕业大学生以及一般员工，他们可以建立良好的职业口碑，在创业公司的劳动力市场中通过跳槽的途径获得自我的提升。因为创业是一个九死一生的过程，所以也就导致了创业公司员工的流动性很大。同时，由于创业公司也没有特别强的冗余能力来应对招到不适合的员工的风险，同时也没有资金去寻求专业的人事招聘，所以这个行业口碑很重要。假设说在一个大学生平均在一个创业公司认真干两年，那么六年的时间他会接触到很多同事，特德靠谱形象会流传到很多公司。这样一来，六年后他的求职机会会很多，同时，经过六年的训练，他的个人价值也会很高，也更能够获得较高的职位，甚至是股权期权等激励。试想，大学生在一个成熟公司工作六年，特别努力成为经理，然后进入创业公司的待遇也不过如此。

以上就是我对各类人群对创业公司这个职业选择的简单分析。欢迎各位读者与我交流。让我们共同分享，共同学习。让更多的人能够对就业有一个充分的认识，进而走上适合自己的职业路线。只有这样，人力资本的配置才能得以优化，个人与社会的价值才能最大化。