本书的第二部分被称为“团队篇”，介绍了一种作者倡导的新型管理模式，这个模式包含了两个必要条件，这两个条件落实的难度都很大，却都很有必要。在这一部分，描述了如何打造一支卓越团队，谈到了如何招聘人才、激励人才、培养人才以及留住人才。最后一章里，探讨了如何管理“天才”以及如何与天才“共事”，还探讨了如何与远在异地的人共事。

第八章 领导力2.0

领导力的内涵 ： 1.真实和信任。 2.不断地探求真实，不懈地建立信任。

领导者应该具备的关键素质：“4E+P”—— 活力（energy）、鼓动力（energize）、执行力（executive）和决断力（edge），所有这些都离不开激情（passion）。

领导者的八个规则：必须坚持不懈地提升自己的团队，确保员工认可和践行公司的愿景，向员工传递信心和乐观，必须以坦诚的精神和透明的态度去赢得员工的信任，有勇气做出艰难的抉择，并确保自己的指令能够得到切实执行。还必须勇于承担冒险，并懂得拿出一些时间去庆祝员工或大或小的胜利。

探求真实:坦诚地告诉人们他们所处的境地，并详细地告诉他们如何才能改善现状，直面公司的经营现状以及未来的挑战、认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。每一次会议、每一次见面都是探求真实的机遇。

谈判需要的是同理心：如果你想建立互信，那就跳出自己思维的局限，站在对方的立场看问题。从对方的视角看待当前形势，理解对方的经历、需求、风险和价值观。 

“简易化管理”：在每一个决定和每一个行动中，都要不断地追求真实，不断地建立互信，在此基础上领导自己的团队。 探求真实应该成为领导者坚定不移的目标，领导者应该为此拿出发自肺腑、无可抑制的热情，迫不及待地查清楚公司内外究竟发生着什么。

第九章 建立一个卓越的团队

团队建设是一种有意识的行为，是一个需要深思熟虑的过程。

要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。以更好的方式重新开始，根据正确的招聘要求重新开始招人。好的招聘要求列表与公司的使命具有密不可分的联系。招聘要求清单上一定要确保把智商包括进去。

性格很重要，特别要警惕坏性格的人。 要警惕那些过度自信的人。健康的自信是必备素质。

采取其他措施来建立强大的团队：差异化考核制度，强化人事部门。差异化考核是一种体现了求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于提高领导力。为每名员工建立一张简单的业绩评估表。在这张评估表左侧的那一栏，经理可以列出这名员工的优点，在右侧那一栏列出有待改善的方面。人力资源管理部门直接对领导者负责，人员构成方面既包括经验丰富的人力资源管理人士，也包括从各个业务部门遴选出来的精明的、以人为本的经理。

第十章 天才、流浪汉与小偷

公司中的三类角色：

第一类：“天才”

天才——这些员工往往都是从事尖端、复杂的技术工作，比如程序员、分析专家、工程师等，他们的数量和重要性与日俱增。

在管理“天才”的过程中，与他们建立互信：必须先尊重对方。此外，如果双方碰巧具有相同的价值观，那么彼此之间也比较容易建立互信。  

第二类：“流浪汉”

主要指在家工作的人、自由职业者或合同工。“流浪汉”这个词，绝对没有不尊重这些人的意思，仅仅是为了说明他们的工作场所不固定、流动性较大。

与远程工作的人保持联络呢：充分利用信息时代下的每一个工具，最大限度地实现公司理念的“社会化”，即通过网络与异地的合作伙伴保持联络，确保你们的交流互动体现、传递了公司的文化与精神，体现了公司的价值观和行为方式。 

第三类：“小偷”

 用“小偷”这个词代指一些比较常见的员工群体，包括经常导致你浪费时间和精力的员工、业绩不佳的员工和经常制造矛盾的员工。这些员工往往会降低团队的工作效率，在如何对待他们的问题上，坚持“强硬路线”。

第十一章 我的生命应该如何度过

 一个被称为“命运之域”（Area of Destiny）的职业评估方法：

把你的生活想象成两条高速公路：一条路上代表着你擅长的事情，另一条代表着你真正喜欢做的事情。现在，想象一下这两条高速公路交叉的情景。你的幸福与你的能力实现了交叉，没错，这个交叉点，就是你构建职业生涯最理想的地方。

“命运之域”都打破了跟风式的职业发展轨道。生活中很多事情都是由跟风引起的，职业生涯评估过程反对这么做。它会促使你思考你是谁，拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。 

“工作与生活的平衡”

人都必须选择在醒着的大部分时间里做什么，还必须选择在非工作时间里不做什么，或者说少做点什么。工作和生活的选择无非是个人做出的一个选择。每一个选择都会引起一定的后果，包括在社交、经济、情感等方面的后果。需要根据自己的价值观对这些认真权衡一番，其他一切都不过是噪声而已。  

第十二章 走出事业低谷

事业进入了低谷的可能原因：

①公司提供不了可以让你成长的职位。如果你正面临着这种情况，你真的只有一个选择，那就是判断这种停滞不前的状态你能够忍受多久。必须要明确做出判断，一定要给自己的耐心加个期限。很重要的一点是，这个期限的长度并没有特定的标准。关键是要基于你的价值观、立场、处境、局限以及公司的未来，要选定一个具体的时间范围。这样，即使低谷期没有结束，如果有清醒的认识以及未雨绸缪的计划，你每天也不至于那么焦虑。

②人们错误地认为在工作中“技多不压身”。

③态度问题。

④事业低谷的最普遍的原因——业绩。 或者说得更准确些——业绩不佳。不只是完成任务，要超额完成任务。

走出低谷的6个参考方法：

①不要仅仅完成任务然后逆来顺受，而要超额完成然后有更多期待

②要有“我不入地狱谁入地狱”的精神，再不济也无非当是积累了经验，但如果顺利的话，你个人的声誉会有很大转变

③寻找有见地有想法的支持者，使自己说的话能被别人听到

④不要把技术当作是年轻人的专利，不要因为年龄放弃学习新技术，把自己当成一个年轻人，努力跟上最新技术。

⑤把每个人当作导师，努力从别人身上汲取智慧。

⑥最后一点，尽管很难，但也要做到，那就是：别再耍手段、唠叨不断，要心存善念，时刻鼓励别人。 爱人者，人恒爱之。

第十三章 心若在，一切就在

再造自我

①每一次结束都意味着我们重新站在了起跑线上。 即便我们面临的局面不是自己选择的，自我再造也会为我们提供新的成长机遇。

②被解雇可以促使再造自我。解雇虽然有点残酷，但反而会激发斗志。先承认被解雇的现状。你需要明白为什么会被解雇，并承担自己应该承担的责任。

③换公司可以促使再造自我。加入一个新公司（无论是通过招聘，还是通过公司并购），必须学习很多很多的新东西，包括新的语言、新的风俗、新的人、新的法律和新的惯例。此外，新的文化中还有许多你无法看到的微妙之处。不要认为自己可以继续原先的思维方式和行为方式。在新公司，要放下自己的防御心态，迎接潜在的变化，你会遇到学习和成长的机遇，要考虑一下这些机遇。 利用自己在新公司的“公民身份”增强和扩展你的技能，尝试一下新的行为方式，改变自己之前的做事方法。

④另一个再造自我的时机：“退休”之后。要退而不休，要再造自我。 告别公司之后，要尝试着做一些大的、新的、有意义的事情。 可以重新回到学校，学一点需要学的知识。找到一个新爱好，创造出一直渴望的那种生活。一定不要停止成长的脚步。之前期待却没有时间做的事情，现在都可以做。