作者 | Liz来源 | LinkedIn
2017年的过去一半了，你的KPI完成了多少？
爱它抑或鄙视它，作为员工考核工具的KPI始终如一：工作中你得设定KPI目标，或者你得通过KPI来做报告，公司还依据KPI完成情况来给你涨工资。
可在领英搬砖小编表示——“叔叔，我们没有KPI！” “那你们怎么涨工资？”
“我们有OKR！”
OKR是什么？为什么Google、微软等这样的硅谷高逼格公司都要采用它。OKR真的比KPI更高明吗？
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是谁让KPI决定我的工资
KPI，关键绩效指标，是Key Performance Indicator的缩写。KPI是一种衡量作为员工的我们表现好不好，以及公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。
举个例子，一艘邮轮从爪哇岛开往上海，而这次旅程的目标是：10天之内，让乘客和货物安全抵达上海。
一旦起航，船长和船员时刻需要导航系统来确定他们的位置，以免偏离航道。
在这次行程中，KPI就包括：
★ GPS地理信息
★平均速度
★燃料水平
★天气信息
……
正是这些变量（KPI们）让航行团队知道船是否在正确的道路上，从而能对下一次转弯做出决定。
对公司来说，道理是一样一样的。
如果一个公司的目标是赚更多的钱，那么其制定的KPI就会包括销售增长倍数、销售净利率和营业成本。
如果一个公司想通过品牌的力量来吸引新的顾客，那它制定的KPI就会包含品牌价值、品牌知名度。
如果一个公司想要确保每个员工都参与其中，那KPI必然得包括内部建设。
大部分公司会认为，以上这些都是我的目标啊，于是一系列的KPI应运而生。
问题在于，有1000种KPI任君挑选，选到适合自己的真不太容易。领导层如果选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，后果显然很严重。
永远记得一点，KPI之所以威力强大且广受欢迎，就是因为“你选择衡量什么，你就得到什么”。
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对员工来说KPI意味着什么
其实站在员工的角度，KPI无非就是：
1.在指定的时间段内，我要完成哪些任务；
2.这些任务，我分别要完成到什么程度；
3.根据完成了哪些、各自完成的程度来拿钱。
说得再简单一点就是，完成了KPI拿钱拿奖励，完不成爱干嘛干嘛。
于是乎领导KPI一定，员工振臂一呼，大家拼命干活。
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成也KPI，败也KPI
KPI从最大程度上提高了效率，却也是一把双刃剑。
其一，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量，也因此无法制订KPI。没有写进激励机制，那创新就显得困难了些。
其二，没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。那么，为了KPI上几个数字而忘了为什么出发，就难免发生了。
举个例子，某其他公众号小编为了完成老板设定的阅读量KPI，老抓一些三俗新闻，然后阅读量和粉丝数是上去了，但是品牌价值一点没体现。
总之，有效的KPI往往是与策略目标紧密相联的，对员工个人、部门、公司整体都是如此。
如果一个公司选的KPI和他的目标并不一致，那这就好比让邮轮往错误的方向拼命开，结果很可能是——泰坦尼克号。
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于是，OKR来了。它是什么？
OKR，即目标与关键成果法，代表Objectives和Key Results。
一般人看到OKR都会想起Google。事实上，OKR最初由Intel发明，1999年，Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。现在，包括Google、微软、阿里、海尔、万科等在内的许多全球性公司，甚至一些基金公司，都采纳了这个制度。
OKR系统简单，它帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。
那么，这些世界上最聪明的公司，为什么都推崇OKR？选择OKR，有这4个重要的理由：
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那些高逼格公司为何青睐OKR
一、OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域
对于硅谷的那些高bigger公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。
OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。
与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。
OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。
▲即便没法飞上天，也能解决今天的晚餐了
二、对KR（关键结果）进行可量化的定义。
OKR中的Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的，如：“使Gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。
▲先有O（目标），再量化KR（关键结果），最后去实现
三、OKR更加公开透明，可让员工获得相互认同
OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。
就企业而言，跨部门和透明化非常重要。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，这自然产生群体监督的作用；另一方面，这方便合理有效地组建项目团队。
鼓励经理把OKR分享给下属，同事之间也可以横向分享。比如小编是做微信的，常需要市场和PR部门同事的配合，在了解了不同人的OKR后，同事间更容易互相获得认同感。
此外，还鼓励雇员将个人职业发展作为目标，写入自己的OKR当中。
四、OKR评估，分数不是越高越好
OKR打分有多重形式，有用数字打分的0-1，1-5，也有简明又有创意的公司，用颜色来打分。
▲用颜色对OKR进行打分
最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
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假如你是Uber该如何设立OKR
假如你是Uber的负责人：
下面这张图是Uber可能要实现的目标：
假设Uber 2014年就靠这个Model活了，如何使用OKR来帮他们实现这一切呢？
我们来这样设立OKR：
Objective目标：招募更多的司机
KR（Key Results）
• 所有地区的司机基数提升20%
• 所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时
Objective目标：提升地区覆盖
KR（Key Results）
• 上海的覆盖率提升至100%
• 所有活跃城市的覆盖率提升至75%
• 交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下
Objective目标：提升司机满意度
KR（Key Results）
• 定义并评估司机的满意指数
• 提升此指数到75%以上
通过建立以上数字化的目标，我们实现了以下三件事：
1. 我们清楚地认识到了对于Uber，什么是当务之急
2. 我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准
3. 相对于自然增长，我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量，这使得我们掌握了主动性和节奏感。
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KPI & OKR，没有谁更完美
说到这儿，你可能会问：OKR这么好，为什么大家还用KPI？
事实上，KPI和OKR都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。
如果你的工作时在一个客户服务电话的呼叫中心，你的工作绩效就是一分钟接几个电话，热线接听率，客户投诉率等等。在这种情况下：KPI就是最适合的绩效工具，即便是制定个人目标OKR，也并没有很大意义。
而对工程师来说，用KPI衡量工作未免有些可笑，算码多少行代码吗？把项目做出来才是王道。
KPI强调的是“要我做的事”。而OKR致力于是“监控我要做的事”。作为绩效工具，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，业务单元适合，我就用，不适合，就不用。
然而众多的绩效工具各有优劣，高昂的试错成本和未知的管理风险，经理人们往往很难打破固有的管理方式，以至于错失了最佳的选择。
面对绩效制度的取舍无从下手？管理者有且只有一个办法：
了解名企的绩效管理工具，并根据企业自身的实际情况进行变式！
但是，这个过程势必将耗费经理人大量的时间和精力，要想在短时间内找到最佳方案并落地，您需要进行一次绩效管理的深造培训！
