016讲：自尊水平|感觉良好的价值
一、状态自尊
概念：状态自尊即情绪状态，是由好的结果或坏的结果刺激出来的一种感受。
管理：最高明的管理应该是基于每个人状态子君的基础上去建立管理架构。
相关：情绪&业绩
1、积极情绪和消极情绪同时增加，人会更关注自己，以一种警觉和专注的态度对待他们的工作
2、积极情绪增加同时消极情绪减少，人们会更加关注工作环境和同事，冲破固有工作角色。表现为更多帮助同事，自愿加班等超越自我的工作行为。
原因：职场上大多数人所追求的主要是受到尊重的需求和自我实现的需求（马斯洛层次需求理论），这些需求都和“状态自尊”的感觉有关。
情绪（状态自尊）→工作业绩、工作行为
二、员工在先，管理在后（圣人之道，为而不争）
平衡：在充分尊重员工感受的情况下建立管理制度，通过一些管理工具，让员工的自身努力和上级的有效管理之间形成平衡。
1、在员工主动分享领导角色的基础上，领导者再去保持权威。
2、在给予员工发挥主动性的天地的基础上，领导者再去控制达到目标的节奏。
3、在员工具有足够操作弹性的基础上，领导者再去建立标准化程序。
三、基于每个人“状态自尊”的管理
真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情景、创造好的情绪、激发员工动力、控制员工的惰性。
1、人员选拔，只要明白事理的成年人，在此基础上再强调“状态自尊”
2、建立倒金字塔型组织，实现自下而上的管理。
3、颠覆公司文化，与公司结构相匹配。
017讲：能力-愿望模型|老板骂人对不对
一、动机理论
工作业绩表现归因：能力、愿望。
愿望→动机→需求（马斯洛需求理论）
1、三种常见的动机：
（1）获得成就的动机
（2）获得权力的动机，分为个人性的权力动机和社会性的权利动机（差别：德）
（3）获得归属感的动机
动机和环境有关，每个人都是多种动机的结合体。
二、动机、愿望、努力、目标
管理的逻辑：（传导链条）动机-愿望-努力-目标
三、愿望能力模型
四象限：
1、第一象限：愿望高，能力高
将组织目标和个人目标充分结合起来。
了解下级的下级或上级的上级的想法，即深入两级的管理办法。
2、第二象限：愿望低，能力高
探查其动机。看是否其不了解自己的愿望，处于“愿望盲区”。
例如领导“蛮横不讲理”设定的目标，在各种手段激励后，员工依然能达成。
018讲：社会意识|新新人类有什么不同
一、双因素理论
保健因素和激励因素：
1、保健因素：满足衣食住行的基本需求。工作环境、人际关系等都说得过去。
2、激励因素：自我实现和受到尊重的需求。薪资福利、职位升迁通道、成就感、满足感等。
保健因素不足-生产效率下降
保健因素增多-不一定会增强满足感
激励因素增多-满足感增强
二、80、90后特点
处于“变”和“快”的环境中，理解才能知道怎去管理
三、80、90后管理建议
1、给任务的时候一定要明确。
2、方法层面的建议是，善于定好小目标。管理者要善于把大目标分解成中、小目标。
3、一定要给年轻人即时反馈。
4、不要吝啬鼓励
019讲：窄化效应|谈话时机的把握
一、窄化效应
概念：偏好出了问题，只关注某一个时刻某一个点的偏好。
体内分泌了一些化学物质导致行为的“驱动力”（体内因素），九匹马都拉不住。
二、从离职看窄化效应的发生机制
1、加班与离职
安全感低-加班-体内因素变化-情绪劳动-窄化效应-冲突、非正式组织活跃-离职
2、解决思路
（1）建立新型加班文化（可控的尺度）
（2）以组织为单位进行实践预算和时间管理
如果只是个人进行时间管理，容易出现鞭打快牛的现象。
020讲：经验分享|哈佛课间三十分钟
管理是用智慧解决问题，场景不同、环境不同、招法就不同。
案例是一切的核心。
商业世界只有问题，没有理论。很多问题的答案都蕴含在经验里，而不是理论里。
五字心经：问、想、仿、改、善
1、问。经验细节。有细节、有分析、有做法。
2、想。试着提炼经验，用几句话、几个词概况。
3、仿。基于前面总结出来的经验，进行模仿。
4、改。结合自己的情况不断修改经验模板。
5、善。基于上述几条解决问题之后形成一个新的更加简化的适合自己使用的经验模板。
建议：
1、没有理论和方法是过时的，所有理论都有可信、有可参考的价值要素。
2、遇到问题要学会拆解，不同的招法去针对性的解决问题。
3、与学习理论相比，重要的是找到解决问题的逻辑和路径。
4、注意经验借鉴。
