2005年11月，吴某入职上海某公司，在人事总务部任职。

2020年3月10日，因疫情原因，公司出台“疫情期间女性员工关爱项目”政策，对符合“家有未成年子女+夫妻均外出上班+无老人看管孩子或孕期等条件”的女员工可以申请50%时间在家办公直至孩子复学或疫情结束。

吴某也向公司提出申请。公司认为吴某不符合条件，且疫情期间人事总务部工作繁忙，未批准吴某的申请。

3月13日，吴某在微信朋友圈发表“……公司领导却解释道：‘上海籍的员工双方父母总有人居住在同一个城市，所以上海籍的员工几乎都不符合申请条件……’”、“……难不成公司在制定政策时早将上海籍员工排除在外？！难不成上海籍员工只有父母双亡才有申请资格？！”等言论。

之后吴某又转发了人事总务部另一员工发布在微信朋友圈的“故事”，故事中称“…….请问您这是惠民政策还是愚民政策呢？”，吴某评论：“啼笑皆非”。

公司认为吴某身为人力资源部员工，在朋友圈连续互动，共同发泄对公司政策及未被批准在家办公的不满，向同事、客户、亲友等散播公司“愚民政策”、“歧视上海人”等攻击公司政策、挑动地域歧视的不当言论，造成严重不良影响，严重损害公司声誉。

根据公司相关制度条款规定，以严重违纪为由解除了与吴某的劳动关系。

法院最终支持公司合法解除，驳回了吴某36万元赔偿金诉求。

法院认为吴某作为公司人力资源部门员工,长期从事与人事总务相关工作，相比其他工作岗位的员工，更应善意理解公司政策，严格履行职务，自觉维护公司的劳动秩序，遵守用人单位的规章制度。而吴某却因不满公司相关政策的落实,在微信朋友圈发布不满言论、转发不当信息，该行为是不恰当不理性的，偏离了员工行为准则。

“微信朋友圈”看似属于私人空间，其实却是个“公共场合”，它更多地具有公共空间的属性，朋友圈信息传播的广度与深度难以想象。吴某将不当言论发表在朋友圈中，势必对公司管理秩序、业界声誉造成负面影响。

这是一起发生在上海的真实案例。今天我们不讨论因发不当朋友圈解除劳动关系的合法性，我们一起来聊聊，职场中的情绪应如何管理。

其实职场中类似吴某的情况我们也会经常遇到。下面举个常见的场景：公司推送了一篇宣传文章，老板和各位大佬纷纷转朋友圈，你的主管也转了朋友圈，你要不要转？如果转了是不是觉得自己被裹挟？如果不转，是不是怕领导有什么想法？遇到这个问题，你会宣泄自己的不满吗？

如果你遇到的是像吴某一样对公司制度不满，你会发朋友圈宣泄自己的不满情绪吗？

我想大部分人都不会。

关于职场中的情绪管理，针对吴某的案例，我分享以下几点认知：

首先，职场的情绪需要得到宣泄或找到出口，但我并不认可吴某的行为。

发朋友圈宣泄对公司制度的不满确实损害了公司的声誉和形象。尤其是作为人力资源部员工，很多时候是作为公司的代表，一言一行产生的影响与一般人不同。案例中的“疫情期间女性员工关爱项目”很可能就是人事总务部负责的，结果几位部门员工跳出来说不合理，这显然会让员工认为制度出的太仓促了，从而造成非常不好的负面影响，对后期执行也产生潜在影响。

其次，我们应该认识到，大部分公司的制度和流程可能都不够完美，因为既要考虑实施的便利性，又要考虑风险控制，很多时候你看到的不合理其实是一种平衡之后的取舍。

作为人力资源部员工，更多时候还是应该站在公司角度思考问题，不仅仅简单的把自己当成普通员工。另外如果确实发现制度存在问题或缺陷，可以将意见和建议通过正常的渠道反馈给制度制定的部门，这才是真正解决问题的路径。

第三，成年人如果管理不好自己的情绪，可能会变成职业发展的瓶颈。

很容易情绪失控的人，有一些是性格原因，有一些是环境影响。学会控制情绪，除了做一些深呼吸或者转换角色之外，最核心的是“发飙”之前，先强迫自己思考以下问题：我这样做，问题是否会得到解决？是往好的方向发展还是情况更差？

如果发现是解决问题的方向，那我认为“发飙”是有价值的。但是如果导致情况更加恶劣，那我们岂不是变成了逞口舌之快。一时的口舌之快，案例中的吴某被单位直接开除，我们又需要投入多少精力去弥补不当后果呢?

你仔细关注一下身边，那些管理不好情绪的，最后做到公司高管的有多少？

如果我是吴某，非要发朋友圈宣泄不满，是不是可以把朋友圈设置一下权限，给自己的亲朋好友看看就行了。这样既宣泄了情绪，又降低了影响。

亦或是跟自己的爱人抱怨抱歉，诉诉苦：你看看我们单位的政策，真是不合理，本来这段时间我能兼顾孩子和工作的，现在只能辛苦你了。……

老曾的忠告：千万别让我们的职场晋升之路，最终断送在情绪管理上。

关于本文中的案例，对于吴某发朋友圈的行为您认可吗？如果职场中你遇到吴某同样情况，您会如何处理呢？您认为HR应该更加理解和支持公司政策吗？

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