今天读了万维钢老师精英日课里的一篇，名字叫“你被困在奖励里了吗？”

开篇万老师先列举了一个事例。外卖小哥的工作，有明确的工作目标和达成目标的手段。任何时候你都知道应该做什么，而且做了以后就有奖励，不做、或者做错，就没有奖励。每个人的绩效都一目了然，绝对公平。

另一个工作是中学老师，工作虽然有目标但是很含糊，好像好几个方向都有道理。遇到一件事情应该怎么办，似乎可以有几个选择。有时候你明明很努力，却没有看到什么成果。有一阵你有点懈怠来没有好好干，但收入也没有减少。

虽然外卖小哥的工资大部分的时候都是比做老师的工资高的，但是绝大多数的人还是愿意选择做老师而不是外卖小哥。

外卖小哥被困在了奖罚分明的系统里不能自拔，而做老师则不同，门槛高，工作不能直接用量化的方法去表现，需要充分发挥自己的主观能动性。

然后文章讲了一个“斯金纳的盒子”的实验，盒子里装着一个小动物，比如说一只老鼠或者一只鸽子，盒子的墙壁上有一个控制杆，动物一推动控制杆就会得到食物。

食物就是对动物推动控制杆的奖励。斯金纳发现，期初动物会不断地推动控制杆去拿奖励，但是一段时间以后，它们似乎觉得这个游戏没意思了，就只在饿了的时候才去推控制杆。于是斯金纳改进了盒子的设置，把奖励改为随机的，有时候怎么推控制杆都没有食物，有时候推一下能得到好几份的食物。这下子动物们就上瘾了，会不停地推控制杆，就好像玩老虎机的赌徒一样。

斯金纳为开山鼻祖的“行为学”的贡献在于你光给奖励不行，你的奖励必须得设计的巧妙才行：你需要一个让人上瘾的奖励制度。

但这个奖励机制应用到现实中真的好吗？

答案是不好，我们有充分的证据。

从上世纪六十年代开始，就不断地有各种研究证明所谓的计件工资、绩效奖金不但没有好处，而且有坏处。证据如下：

1.管理层工资和奖金刺激，和公司利润之间的关系很微弱，而且常常是负相关；

2.绩效工资没有提高教师和社保局官员的工作质量；

3.在有的研究中，计件工资甚至让产量下降了。

4.日本和德国的工人效率最高，但是恰恰没有使用行为主义的物质刺激。

那什么样的情况下绩效工资有用呢？书中引用一个报告分析，这样的工作有三个特点：

1.测试都是短期的，长期有没有效果不知道；

2.工作任务是简单的，比如纯粹的体力劳动或者简单重复的机械劳动；

3.工作表现能直接量化，要么就是比谁做的多，要么比谁做的快。

而这些研究表明，只要这个工作比较复杂，讲究一些难以量化的质量，直接的金钱刺激就完全没有效果。

用奖励的方式去激励员工做事情，短期可能会有效，长期一定是无效的。

有时候我们做事情就是因为喜欢做这件事，比如踢足球或者做数学题，这叫“内在动力”。为了获取奖励而做一件事，则是“外在动力”。所有研究都表明，让人长期做一件事、做好一件事、甚至主动做一件事的，必须是内在动力。

而科恩的洞见在于，奖励不但提供了一个无效的外在动力，而且还伤害了内在动力。奖励其实就是对人的操纵：拿不到奖励就等于惩罚，奖励跟惩罚其实是一个意思。

奖励会破坏团队合作，奖励鼓励了简单的行动，让人不愿意深入理解工作中的问题，让人回避探索。奖励还能迅速降低人们对工作的兴趣。

以前有经济学家说过这个问题：本来孩子做家务是在为家庭做贡献，这是一个充充满温情的行为，现在你跟他谈钱，这还有意思吗？

这里还有一个经典的故事是，享受清净的老人用金钱赶走喧嚣的熊孩子的故事。

说白了，奖励制度异化了行为。

那好，如果不谈钱，难道让大家都为了“情怀”而工作吗？那当然不行，毕竟人都是还要养家糊口的，这里面有个非常微妙的基本原则。

科恩提出的原则是，你应该“慷慨而公平地支付报酬，尽量确保不要让人们觉得受到来剥削，然后竭尽全力地去帮助他们忘记金钱。”

一方面是给足钱，一方面挣够钱。但是双方在平时工作的时候默契地不谈钱。双方谈判达成一致，完了工作的时候该是怎样工作就怎样工作，忘记金钱。

常理来说，频繁的奖励和频繁的惩罚一样，是对人的侮辱，是把人当成工具。我们做事最好是享受做这件事本身，而不是把它当做达成别的目的的手段。

从我的工作来说，我是做自动化行业的，现在每天都在喊“机器代替人，实现自动化”。因为机器更加稳定，而且有些人能做的工作，机器同样能做，并且还可能做得更好。

但结果其实是很清楚的，我们能够替换取代的人，只是那些重复机械动作的人，已经被“机械化”的人。每天重复同样的工作流程成百上千次，工作绩效完全被量化，可以设定很清晰的奖惩制度去约束。

而那些需要凭自己的经验或技能去判断去创造的岗位，我们是替代不了的，至少目前是这样的，随着将来人工智能系统的发展，或许还会有很多的岗位能够被替代。