一、概念：
薪酬宽带始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。通常是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带薪酬， “带”有两个意思。一是指工资级别幅度。“宽带”是相对于“窄带“而言，一般计算带宽的方法为：带宽=（最高工资-最低工资）/最低工资，
宽带薪酬像是把传统薪酬矩阵的“带”压缩，同时扩展了“宽”，即压缩了职位层级，拓展了能力层级，这个过程恰恰与扁平化、柔性化的企业转型过程相匹配。
二、优势：
• 鼓励员工个人提升：在传统的等级薪酬结构中，即使员工能力达到，但向上晋升如果没有空缺岗位或达不到相应级别，员工仍然无法得到较高薪酬，但在宽带中，在一个宽带中薪酬范围变化大，只要员工不断提高绩效也可以获得较高薪酬。
• 有利于职位轮换：有助于培育员工在组织中跨职能成长。薪酬高低不是由职位决定，而是能力决定，员工主动、乐意通过相关职能领域的职务轮换提升自己的能力来获得更大的回报。
• 因为职级有限，通过职级晋升达到薪资提高容易造成才不配位的现象
三、劣势：
• 晋升较以往困难：因为职位级别少，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段。
四、设计思路及案例：
1.确定薪酬“等级”
确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。
（1）岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。
（2）岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等级；价值差别较大，则要分成两个等级。
2.确定薪酬档级
确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行。 （1）薪酬档级的数量是奇数。
（2）每档薪酬的增幅一般在8%～15%左右，员工会有明显感受。
3.确定最低一级的中位值
当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，找出中间位置的数据，作为测算的起点。
例如，某企业最低一级中位值是2500，把这个数据作为测算起点，如表所示。
4.确定最低一级最大值和最小值
（1）等级最小值。该等级员工可能获得的最低工资，等级最小值=中位值/(1+幅宽/2）
（2）等级最大值。该等级员工可能获得的最高工资，等级最大值=最低值×(1+幅宽）
最小值:2500/(1+80%/2）=1785.714
最大值：:2500*(1+80%）=3214.286
宽带薪酬测算表示例，如表所示。
5.确定每一级的最大值和最小值
根据前幅宽、递增系数的概念，我们可以测算出每一等级的最大值、最小值，概念及表格所示如下。
（1） 幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为50%～150%
本例中幅宽（宽带）为：（3214-1785）/1785=80%
（2） 递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明：工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；工资增加30%，员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。
递增系数设置为40%，二级1档的数值为 1785.714*（1+40% ）=2500，依次类推得到各级一档及7档的薪资
6.确定每一级的档差
档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）÷（档位数-1），具体如表所示。
7.将档差代入各档
下一档薪酬标准=上一档工资+档差，具体如表所示。
8.测算各级之间的重叠度
重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）÷（上一级最大值-上一级最小值），具体如表所示。
1级别重叠度：（3214-2500）/（4500-2500）=35.7%
最后对测算结果进行取整计算。取整公式：假设数据A需要取100的整数倍，则取整公式=ROUND(A÷100,0)×100
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