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薪资的制度构建
薪资制度的设计对企业而言，是一项很具挑战性的任务，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，作为企业的管理者，不得不花费很大的精力去设计企业的薪资制度。不过，薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的规律可循，只要抓住薪资设计的要点，理顺关系，就能为企业构架一个高效率、运作良好的薪资制度。
检讨公司的人事管理每家公司都有自己的经营理念，作为人力资源部门经理，必须针对其负责的人事工作制定有关人事方面的理念和政策。因为人事理念指导着整个公司人事管理的运作及其发展的趋势。比方一些历史较为悠久的公司不可避免有些居功自傲的“元老”和心态失衡的员工，这些人不仅本身工作表现差，而且还会影响整个公司的士气。如果这些人在公司还高枕无忧，无疑对公司是一种损害。
所以，制定人事理念有向员工宣示的意义，而且一旦有关人事运作与人事理念不符，人事部门应主动修正，这样人事理念才能真正符合公司运作需要。一个正常的人事政策应有以下内容：
能力主义：以能力为取向，在公平的原则下，内部提升有实力的员工，给他们一个发挥才能的机会，使他们为公司创造更多的价值，并获得更高的回报。
资格认证（派任职位前先取得资格）：为使升迁渠道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申报或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。
管理职能与专业职能并重：专业职能是未来经营主流、企业持续经营的保证。公司除了要塑造和管理职能并重的环境外，担任专业职能应受尊重、礼遇，及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职位才有出路的观念，选择职业发展的最佳途径。
工作轮调：为使组织活性化，并落实人才培养，一般职位须经济轮调，专业职位适当轮调，管理职位则实施任期制。
高素质、高效能、高效力：唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人才。工作彻底合理化，做对的事情（效能）比单纯把事情做好（效率）更重要，在这样的环境下，有能力、肯贡献的人，必然获得高待遇。
调查同行起薪水平调查外界或同行（业）起薪水准。不论公司大小或行业差别，起薪都有个行情，只不过有高有低。因此负责设计薪资制度的人，一定要先调查外界一般的行情，比如高中、大专、本科、硕士起薪大概在什么范围之内。收集资料的方。法有向同行业打听，从报纸、各种杂志或人力资源协会（联谊会）等等，都可以得到一些信息，即便是同行业间，起薪都会有差别，因此了解薪资的过程要小心谨慎，将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司将一直负担薪资费用。另外，对同行业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节，以免误解同行业间的薪资水准，尤其不能轻信员工所转述的说法。因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是没有内部晋升机制；或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等。这些因素一定要先弄清楚，才能认清自己公司的薪资制度如何变更或是认清自己公司所处的水准。
制定公司的薪资政策薪资制度的设计一定要注意有弹性。
所谓弹性，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪资不会长久滞留在某一层次。因为这样的薪资制度，会使绩效或能力好的人感到沮丧，导致离职；绩效或能力不好的人容易滥竽充数，默不作声搭顺风车。所以薪资制度如果有弹性，则经济不景气时，新进人员可能调薪，表现好的员工也可调薪，获得晋升的人也可调薪，职务调高的人也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整后再整体调整，这样才能体现公平的原则。如果遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那公司如何能留住人才呢？所以，一个公司的薪资制度，不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资制度的人应该有的观念。
然后，要确定新人的起薪和中高层人员的月薪，这里要考虑到业界水平、性别差异、工作性质、经验、录取方式、职位等众多因素。
构建薪资结构薪资结构指的是，员工拿到的钱到底是由几部分组成还是单一薪资？这是薪资制度设计时需要考虑的。基本上越简单越好。一般公司大都有底薪、职务津贴、奖金及因特殊职务产生的津贴，例如夜班津贴、管理津贴、特殊津贴等等，因此薪资结构的设计，就是要去弄清各个项目在薪资结构中的用途及其比重。联系以前所提过的职务、职称分开管理的观念，设计新的薪资架构，下面做详细说明。
薪资架构如下：薪资=底薪+职等津贴+职务津贴+奖金。
底薪：底薪有几种特性，同样职务，担任同样工作，但不同学历，其薪资差异在底薪；同样学历，男女员工起薪差异，也在底薪；通货膨胀，调薪时调底薪。另外，有的公司发年终奖金，也用底薪计算，因为底薪可得到一致的认同，对外比较有吸引力，三个月的年终奖金，总是比一个月的年终奖金好听，外面的人谁知道全薪与底薪有什么差异。
确定调薪政策。确定调薪的政策主要有如下几种方法。
晋升：除非在公司中没有一个员工能力得到提升且绩效表现好，否则一定有人需要晋升。即便公司职务没有出现空缺，按照前面提过“职务与资格”分开管理的观念，能力提升且绩效表现好的人，作为企业，还是必须为他（她）提供获得晋升机会。这种情况下，因为晋升，薪资会跟着走。所以公司因为不景气或亏损，而堵塞晋升通道，这会让有能力的员工产生离开公司的念头最终平庸的员工会占据公司员工的绝大多数。公司不赚钱或是不景气，一定要通过经营分析，找出确实的开源与节流的地方，薪资冻结是最不明智的方法。因此，必须形成有序的内部晋升机制，按时办理，只要通过晋升，即可调整薪资，唯有如此才能跳出传统的该不该调薪的束缚，将晋升与调薪分开处理。
职务变动：每个员工所担任的工作，随时都有可能变化。不论是计划性轮调、人员离职后现有人员的调动递补或是新职务设立等等，只要有职务变动，都可能牵涉到职务津贴的调整。因此这一部分与晋升作业一样，最好有制度可依。只要资格或是职务变动，人事单位根据晋升命令或是人事调动令，依据标准可以直接进行薪资调整。这样一方面建立制度，另一方面使人事薪资作业简化。人事部门经理应该是搞好制度化的运作，而不是将每个人的薪资调整权力抓在手上，因为这样不仅没有解决问题，而且是惹麻烦上身。
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