案情：

        2009年6月，吴先生就任上海某美资货运物流公司副总经理，负责该公司在华东地区的日常经营事务。同年12月，其在银行工作的太太调往香港总行任职。吴先生与其太太商议后，决定前往香港发展，并于2010年2月向公司提出辞职，并在辞职信中表示希望能尽快办理交接手续，并在30天后正式离开公司。公司觉得事情特别突然，而且最近吴先生正全面负责某上海市政工程的配套项目，所以对其先行进行挽留。当公司感觉难以挽留吴先生时，便提出吴先生属于公司高级管理人员，并且执掌重大工程，不能仅提前30天即离开-公司。于是公司，在其离职申请书上批注“不予同意”的字样。但是，由于吴太太的一直敦促，吴先生在多次书面催促公司安排相关人员与其进行交接来果后，便在30天以后离开了公司。由于吴先生的离职，导致其负责的此项目一下子陷于停顿，公司为此损失了300多万元。公司以此为由，向是先生开出了违纪解除劳动合同通知书，并要求吴先生赔偿其离职所造成的损失。吴先生对公司因自己离职遭受损失表示遗憾，但坚持认为自己并无过失，公司不及时与其进行交接才是损失产生的直接原因，拒绝赔偿相关损失。

分析：

        这是一节由于高管离职导致公司损失的典型案例。这节案例主要涉及两个问题：一是是否所有员工包括高级管理人员均只需提前30天即可单方解除劳动合同；二是如果因高管离职导致原企业经济损失的应如何处理；三是企业在遭遇高管跳槽时应如何进行紧急应对。

        第一个问题涉及员工的任意解除权。目前，中国内地对劳动者的界定仍然采取广义的概念，即被单位雇佣并提供脑力或体力等劳动以获取经济报酬而产生的法律关系。也就是说，在企业中总经理（含）以下全体位阶的员工都是劳动者。按照这个界定，公司高管亦属于《劳动合同法》上劳动者的范畴。尽管《劳动合同法》第47条就经济}}偿金部分对高薪劳动者作出了处理上的区分，但这井不意味着高薪劳动者不属于劳动合同法调整的范畴，反而证实和确认了高薪劳动者作为劳动者的事实，因为其遵循劳动者解除或终止劳动合同后获得经济补偿金的权利，尽管这种权利受到了法律适当程度的削弱。依据《劳动合同法》第37条的规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”除非该员工与企业签订有培训服务期协议或竞业限制协议，企业不得阻扰员工行使法定任意解除权。

        第二个问题涉及赔偿金事项。通常而言，员工向企业承担违反劳动合同的赔偿责任，应当满足以下三个条件：(1)具有违反劳动合同的行为；(2)对企业造成实际经济损失；(3)员工具有主观上的过失。这三者需要同时满足才能要求员工依据损失大小和过失程度支付赔偿金。本节案例中，吴先生多次向企业书面提出办理工作交接的申请，这种行为表示了其作为高管对公司负高度责任的态度，并不存在特别过失，而公司不予理会和配合，才是本次损失的过失方。是故，吴先生在此节案例中已经尽到足够的注意和提醒义务，并不需要支付赔偿金。

        第三个问题涉及企业的应急处理问题。一般而言，由于高管涉及企业经营管理的面比较大，涉及问题和工作交接相对比较复杂，所以高管离职通常会有二个较长的通知期，以利公司作好充分的准备，比如说重新提拔或物色接任人选、进行工作交接等。但是，《劳动合同法》再一次明确高管离职仍只需要提前30天即可解除劳动合同，所以企业依然相当被动。如果企业能够争取到与离职高管进行协商，就离职日期和有关安排进行约定处理，那么企业还能化被动为主动。但是企业若强制性约束高管人员离职，会产生两重消极后果，一是企业行为违法，二是对员工造成无法到新单位任职等相关损失的，应承担损害赔偿责任。

实务指南：

        中国内地的劳动立法，在程序上保障了员工的辞职权和重新选择就业的权利。企业在收受包括高级管理人员在内员工离职申请后，应当依据法律的授予和法定程序认真保护自身的合法权益。企业尤其应当明确以下几个问题：

        1．确认书面手续。提前通知须有正式的相关书面手续。有的员工提出辞职又反悔，由于企业当时只是收到其口头通知，所以只能让其继续留在企业，这必然会给企业管理带来不良影响。一般而言，员工解除劳动合同的提前通知应当采用书面形式。如果企业未收到其书面申请，而劳动者在发出口头通知后又不上班，企业可以要求其书面确认。如果此种行为给企业造成较大损失，那么企业即使以旷工为由处理与员工的关系也不过分。

        2．正常给予待遇。辞职员工在通知期应享受正常劳动待遇。如果离职员工履行了通知义务，而自通知之日起企业不按照相关规定执行岗位报酬福利政策，就等于利用了员工的无报酬劳动，获得报酬权是员工最主要的权利。实际操作中，《劳动法》规定的提前30天对企业来说是个头疼的问题。如果员工提前30天通知企业，按照法律规定，是不需要支付经济补偿金的，但一般的单位在员工提出辞职报告后都不愿意让这个员工继续在该单位待下去，所以往往会多开一个月薪水给他。

        3．强化离职管理。提前30天通知期不能用休假期抵扣。有的员工在提出辞职后，以休假等理由就不再到企业上班了。按照法律规定，员工既有解除合同前的通知义务，同时也有享受休假的权利，但问题是两者之间并不存在直接对等的联系。员工在履行了提前通知的义务后，并不表示其在最后的30天内能够随意安排自身的工作计划，作为一名员工，依然受到企业的行政管理和工作调度。

        4．掌握法律后果。如果员工擅自离职，企业可以考虑索赔损失。如果企业可以证明由于员工的违约行为而遭受了经济损失，那么企业可以就此种损失向员工主张赔。另外，企业可以在员工递交辞职信以后30天为其办理退工手续，在这30天内仍然要求员工履行劳动合同规定的义务并且行使企业作为用人单位的管理权。