从一名专门做培训的培训师，过渡到招聘培训，又到现在的薪酬绩效，从没想走人力资源的路，因为目前我甚至连一本人力专业的书都没读过。
老板刚开始让培训部搞企业文化，企业文化的书倒是看过一些。培训外将企业文化搞好，已实属不易，万万不敢接人力的活。谁知道赶鸭子上架，竟然慢慢的接触了几个板块。
我仔细的搜索着脑子里的记忆，好像阿里流行过政委机制，可是网上并没有找到具体的资料。后来在招聘网站上搜索了HRBP这个职位，也没有说的很具体，大概的意思是人力的六大模块做过两个以上就能应聘。
这离我心目中的“政委”形象离的还很远，而且现实中的“半吊子”人力，也并不能实际的辅助业务部门。就在这个时候，遇到了这本《HRBP是这样炼成的之菜鸟起飞》。
这本书虽然有点浅显啰嗦，但对HRBP这个角色认知的比较深，如果能做到书中所指，那绝对是招聘网站上的网红人选，中小企业后台对业务线的绝对支持。
这本书一共有8章，现在就节选里面的一些改变认知的内容作为HPBP的升级之路，做好业务部的二把手。
1、HRBP算管理类职位，要读一些管理类的著作，尤其以领导力方面的书籍为主。
2、既然要做好二把手，就要对业务部门人员的名字、经营目标与进展了如指掌，这一点和现在的人力行政不同，业务目标是公司全员的目标，只有实时的了解进度才能更好的配合，毕竟商场如战场。
3、对内了解人员和经营数字，对外要收集竞争对手的薪酬信息，以便调整自己的薪酬策略，确保公司的竞争力。
4、不关注人力的部门，通常部门的氛围不好，员工抱怨多。我们要发动业务部门参与HR工作，帮助基层管理者提升人力资源管理能力。
5、要懂一些财务知识，要学会控制薪酬成本总量和核算人力资源培养的成本和产出。
6、业务领导风格也不尽相同，虽然我们抱有成为业务部的助攻手，但是也需要业务部领导的认可。因为HRBP也是一个新物种，世面上的又参差不齐，业务领导难免会觉得有些人力只会考核业务。所以无论业务领导懂不懂，我们的任务都是帮助新领导走上正途。
7、HRBP更多的是与人打交道，情绪要稳定，养成不愠不火的沟通风格很有必要。
8、HRBP的常规工作包括：组织调整、人力资源预算、绩效合同书的签订、绩效考核、调薪、干部考察与调整、员工职级与薪酬调整、任职资格认证、校园招聘。
9、HRBP的增值性工作：组织诊断与管理优化、员工满意度调查、核心员工识别与激励、领导力提升项目、人才梯队建设项目、员工沟通与组织氛围改进、基层管理者的HR管理、业界竞争分析。
10、推荐书籍：《西方哲学史》《中国哲学史》《苏菲的世界》；《理想国》《形而上学》《忏悔录》《哲学原理》《人类理解研究》《纯粹理性批判》《小逻辑》《时间与自由意志》《周易》《道德经》《论语》《庄子》《孟子》；《邓小平时代》
看完此书以后，HRBP更像业务部的教练、镜子。想成为一名好的HRBP路还很长，要懂业务、懂财务、懂人性。而前两个是技术性的，最重要的是对懂人性的修炼。
对于此书，无论是想做好“政委”的人力，还是想做好人力的业务都应该好好学习，尤其是中小型企业的员工，如果能做好互相辅助，业绩提升必定事半功倍。
