【认知同频】优秀管理者都是优秀导师
1-【缘起】
昨天第二期实习区域经理/厨师长的履职复盘交流会，有的人说：木星特训营没有用，学完回去用不上，感觉就是来高兴的耍了几天。
这样是声音和理解，为什么会出现？是项目设计问题？还是操作方式问题？还是个人理解的问题？
2-【原因分析】
【第一方面：项目设计方面】
当初是以【玉双旗舰店】为版本设计和开发的【木星特训营】，时长为5天，第一天和第二天为【第一阶段】，主要是企业文化、福利制度、礼仪规范等，前厅和后厨一起参加；第三天到第五天是【第二阶段】，主要是技能流程的培训，前厅和后厨分开培训。【厨房板块，因各种原因，自行组织，没有统一研发和设计课程。
由此而来，【厨房板块】的新店开业前的培训是【零散，没有系统设计和考虑】【随意，根据新店厨师长的个人理解和偏好来做，甚至忙起来不做】。
这样的先天性不足，造成了厨房员工参加【新星特训营】，在专业性的规范和提升就存在不足，更多的是增强了前厅后厨之间的凝聚力，也了解了前厅的业务流程，后期更好的配合。
【第二个方面：个人认知方面】
【首先，明确新星特训营的目的】，是在新店开业前，让门店员工接受【统一规范】的岗前培训，让员工从一开始就达到【价值观上统一，专业技能上满足岗位的要求】，避免刚开业期间，手忙脚乱，出现各种问题，后期再来整改规范。这种情况，已经在新店开业期间出现了N次，为什么没有想到【开业前通过集中培训的方式】去规范和避免？
【其次，发现问题不是本事，解决问题才是本份】，新星特训营在厨房【专业技能和操作流程】方面的缺失，作为【实习区域经理/厨师长】，岗位职责赋予我们应该做的是：如何改进/改善。【发动机精神】需要的是积极主动的解决问题。
【最后，培训不是一劳永逸，需要系统思维和反复训练】，系统思维，是指要综合考虑培训前、培训中、培训后：培训前，要选对课程内容；培训中，要体验式和操作性强，回到岗位能够马上用；培训后，要督导-辅导-反馈，根据新产生的问题/不足，再次优化和培训。反复训练，是指培训不是一劳永逸，需要反复训练，才能掌握到位，同时需要根据学员培训后做的情况，不断优化，循环往复。
【第三个方面：培训操作方式】，厨房板块目前没有课程，也就不存在【培训前、培训中、培训后】的操作方式问题。但是【前厅板块】也提出了这样的疑惑和担心【如果培训激动，培训一动不动，怎么办】？回答如下：【首先，培训内容是否是门店现在的操作流程和规范，是否是必须掌握的，如果是，大胆的培训】，【其次，培训后回去不动，是学员没有掌握到位？还是员工不愿意？如果没有掌握到位，就是培训方式的问题，用体验式和操作性强的方式，到岗后要不断辅导帮扶；如果是不愿意，就是激励机制出现问题，激发潜能不够】。
3-【解决方案】
【第一步：厨房板块的内容，需要补上】，梳理出【新店厨房员工】必须掌握的操作流程和技能，来完成课程设计。
【第二步：厨房板块的运营级区域级，提高认知，并同频】，30家门店【眼盯腿跑嘴喊】式的人治就能完成，随着门店增加就需要法治，也要不断接受【新事物新工具新方式】，唯有学习跟上脚步。
【第三步：综合运用各种培训方式和激励机制】，【培训前，梳理前厅后厨的岗位职责、岗位流程和操作规范】，这样木星特训营统一规范的培训目的才能达到；【培训中，用体验式和操作性强的方式】，这样学员回到岗位才能用上；【培训后，辅导+激励】，回去不动，有可能是没有掌握到位，到岗后要不断辅导帮扶；也有可能是不愿意，就是激励机制出现问题，激发潜能不够。如果既不是没有掌握到位，又不是不愿意，这样的员工可以淘汰了。
4-【小结感言】
春耕夏耘秋收冬藏，万事万物都有规律！没有付出，哪有收获！
前期项目设计、课程研发的付出，培训实施中组织的汗水，培训后辅导反馈的用心，这样的认知和行为，才有可能收获优秀的团队，优良的门店业绩！
每一个优秀的管理者，都是优秀的导师。不仅能做好管理，结果为王，对投资者负责；也能做好导师，通过【培训+激励】的方式，辅导员工，让其不断成长收获，工作开心！
