昨天下午的部门会议结束后，我又特意打电话给问题核心部门负责人，一方面再次就会议内容梳理解决问题的思路，另一方面是某种预感驱使，担心她会因为不堪压力而辞职。
刚刚还是应验了我的担忧，运营经理来电告知，物流主管提出辞职，让我这边马上准备招人。
这样的事又勾起我两个月前的压力，仅仅五个月，两个人先后上岗又离开，该反思什么？自己还能做什么？
不论何种原因，一个岗位出错率超高，到处扑火救急，甚至总是需要有人挺身而出力挽狂澜，这正常吗？
作为公司人力资源管理者，我暂时不想从岗位个人身上去找原因，因为很明显问题的根结不在于连续流失的员工身上。
我突然想的是，如果我是当事人，会有哪些困惑？面对这个不熟悉的环境，面对天天发生的不熟悉的业务，我需要怎样的支持才能更快速的进入角色？还有，如果我是当事人，我为什么要珍惜这样的一份工作，看重什么？
跟财务负责人聊过，一致认为物流岗位新人的能力虽然不是最高的，却也不是最低的，确切说当初也是经过综合评估才选用的，我们都知道，招聘这件事并不是找到最有能力的人，而是找到跟公司岗位最匹配的人，这里面的匹配，很大程度上指的就是公司综合提供的资源和人才具备的综合素质。
那到底是什么导致目前这样的结果呢？
如果是我，我想要一个能给我具体指导的领导，理想一点，就是亦师亦友型的。对于完全陌生的新环境，有人关爱总是暖的。对我暂时不懂，做的不好的工作，跟我提的不仅仅是要求，更是支持是教练。
当然，我知道若作为个体，只强调这些总会给人不好的感觉，被环境里的其他同事认为是能力不足态度还有问题……
可现实中，我设身处地的想，真是这样的，我真的有这样的需求，这是一个矛盾，当我说出自己的需求，会被嫌弃，于是我不说，结果就是无法更好的适应新工作，导致最后默默离场……
有这样的矛盾存在，作为一个普通人，我一定是希望不用我说出来，领导就能够体察，并在第一时间帮助我获得成长的。我不想提要求，却真的想得到帮助……
同时我也想，如果我是领导者，我会怎样领导这个新人，会从哪些方面要求她帮助她指导她？
要求首先不会是技能上的，是态度上的，对这份工作的热情，你会发现，新人上岗都是有热情的，能在前期面试接触的时候接受包括待遇在内的主要条件，那至少就表明，在短时间内基本不会因为工资低而离职。
再考虑其它影响这个新人去留的问题，接受工作的同时，是否还需要理解这份工作的全部，目标，流程，达成方式……如果这些都在考虑范围内，那我该先做什么后做什么？我心里给这个岗位设定的目标需要通过哪些具体的措施来实现？新人是否理解并正确执行了我的指导？……
不想则罢，一想就感觉头大。面对组织内出现的一些问题，我们一定都能从自己身上找出一些可以改善的地方，这是一个小型的社会网络，每一个人都是这个网络中的一个点，不管哪个点上出现差错，都不会与其他点完全无关，综合作用不可小觑。
故而，自己的答案已经出来了，不同的角度，会有不同的期待，面对不同，总是主动更让结果更好一点。
