最近经常和一些店老板们聊门店管理的话题，其中被说到最多的就是员工管理，出现最多的词就是“忽悠”、“画饼”。举个例子：
老刘，40来岁，湖南人。开了一家快修美容综合店，6个工位，9个员工，经营5年时间，目前年营业额130多万。他郁闷的说，早几年，员工都是拿死工资，大家各自做好自己的事，也挺安稳。没想到自从两年前调整了薪资结构以后，再没有安稳过。新的工资结构是这样的，底薪+提成+奖金。底薪根据干的时间和技术水平来谈，提成就是干多少拿多少，奖金就是老板观察你这一个月表现不错，就有奖金。调整了以后，大部分员工的收入有小幅度提高，各别表现突出的还有了大幅度的提高。老刘心里挺开心的，想带领着这个小团队能再创新高。于是，开始定目标，再把目标分解给每一个人，同时也说好，达成目标后的奖金。他的目标是这样定的：月营业额达到15万，分到每个人头要平均1.6万。目标分解好了以后，任务下达下去，老刘就坐着等结果了，一天天过去了，一月过去了，没达成，老刘开会，鼓励，增加奖金……一年又过去了，不但没有达到目标反而营业额还有所下滑。老刘百思不得其解，最让他伤心的是，他甚至听到了员工私下在议论，说他就是画大饼忽悠人，他定的目标不可能达到，奖金就更不用说了，根本拿不到。老刘听到很受伤，本来想着让大家更有干劲，赚更多钱，没想到还落了个骂名。
老刘这个案例还是比较典型的，哪个老板不是一边承受着员工的质疑甚至是私下的人身攻击，一边还要安抚、鼓励这些员工好好干多赚钱。我相信老刘做这些举措的初心一定是想让店里业绩上升，员工收入上升。可是最后这样的结果，问题出在哪里了呢？
问题就出在，目标只是老刘的目标，分解下去给员工的就成了任务。而且，只有了任务，却没有执行方法，这样员工就不知如何下手了。一个月达不到，一年达不到，慢慢的就不在乎了，奖金也就成了挂了屋顶的一块大饼，时间久了大家都不记得它了。
看到这里，大家一定明白了，定目标、画大饼，本身没有错（如果员工达成了目标老板不兑现奖金这另当别论）是老刘的任务管理这件事出现了问题。那么如何正确的做目标管理呢？下面我给大家介绍一个工具：OKR “目标与关键成果法”的英文缩写，O代表Obiectves 目标，KR代表Key Results，关键成果、关键结果，合在一起通俗理解的意思就是：为确保达成目标的关键结果分解与实施。
下边看一个表格，这个是我参与调整的一个门店的一个洗车工的月度目标分解后到一周的OKR。有目标，有分解实施办法，有权重，有进度，有评分。每天跟进，每周复盘。这样做的结果最大好处就是，执行者不会迷茫。
老板们经常会犯一个错就是觉得什么问题都很简单，比如执行一项任务，老板觉得太简单了，到了员工这里却搞不定，老板就发火，把员工骂一顿，心里觉得肯定没有尽力，员工挨骂以后自信受打击情绪更低落状态更差。其实，这个老板是在拿自己的标准要求员工，我能做到你们也得做到，却忽略了人的资质、才能、理解能力各有不同。如果像上图那样，目标下达的同时，执行方法也跟上了。这样员工向着目标前行的时候就有了具体的路线，老板也容易调整路线的正确性，最终一起达成这个目标。
ORK的好处太大了，不仅可以管理企业、管理团队，还可以自我管理。接下来我会用专门用几篇来详细的讲解针对《汽车服务门店OKR的设定和落地方法》，让老板与员工能找到一个共同的目标，一起向着目标努力。
