财务柔性团队先后已经成立了两次，总结以往柔性团队的贡献和表现，只能说不尽人意，没有实现激发活力和个人成长。借用同事的批评“立项为业绩，工作无实绩，结果呈败绩”“论文质量参差不齐，管理提升未见成效，挂名风气日渐成风”。如果继续这么管理，那只能是“挂羊头卖狗肉”，徒添无尽的祸害。
有错就改！但是想怎么改？不痛不痒还是壮士断腕？
没有勇气是改变不了现状的。但是怎么样的团队才能吸引优秀的人才？如何进行选、育、留、用？
不敢说深思熟虑，只能说边走边看，边干边改。
先是在3月12日视频直播，阐述了今年柔性团队组建的方式方法。
有一些新想法还是思想上更解放、有突破，比如说不唯学历职称、年龄资历、专业类别；不设障、不歧视、不平均、不平衡；完全的公开公平公正，优中选优；不摊派、不强求，尊重个人选择。完全的赛马机制，大家会认真准备，并且不会考虑有暗箱操作、黑幕阴谋。
第一道程序先是让大家在规定时间内递交自荐申请表，要求是直通车模式，直接发我邮箱，完全尊重个人意愿，防止单位领导强求摊派，实际上个别单位财务领导还是有要求，不是我想的那么纯粹！不过有要求也不一定是坏事，让大家都参与竞赛，毕竟这是赛马程序，能不能胜出完全靠自己。
收到自荐申请表，我统计了一下：自荐人数79人，其中：研究生14人，本科生65人；高级职称9人，中级职称30人；70后4人，80后24人，90后51人。
能够收到这么多的自荐申请表，还是出乎意料，说明现在的80后90后还是有上进心，对于知识的渴望远超过70后，我在想该如何设置比赛题目。3月18日下班回到家，我让同事迅速组建微信群，然后开始出题。21:08分我发布了第一轮选拔题目。
题目发出后，我微信询问了三个同事，她们的回答是这样的：
同事甲：提前开启三项制度改革体验。
同事乙：
同事丙：
好吧，那就这样了，等我晒你们的优秀作业！
