这本书和另一本《重新定义公司》都是讲谷歌的，只不过这本围绕人，另一本围绕运营。
本书可以分为四个部分：文化、招聘、管理和其他。
一、文化
这一部分涵盖了两章的内容，主要讲述了谷歌的文化，为后面的内容做铺垫，通过阐述他们是怎样的，从而来说明他们想要怎样的人。
1.创始人思维
把自己看成是一名创始人并像创始人一样行动。
2.谷歌文化
三个根本元素：使命、透明和发声的权利。
-使命：“整合全球信息，使人人都能访问并从中受益”
-透明：默认开放，共享信息
-发声的权利：给予员工话语权和自由
二、招聘
这部分包含三章内容，讲述了谷歌的招聘体系以及目标对象。
1.谷歌的招聘原则
这部分读起来令人激动，但我始终有一个疑问：是因为这样做谷歌才优秀还是因为谷歌的优秀给了他这样做的底气？我完全无法想象奉行这样招聘策略的公司如何在中国生存。
2.谷歌想要什么样的人
这一点可从评价标准中看出：
A.一般认知能力
一点都不奇怪的是，我们想要聘用聪明人，有学习能力，可以适应新的环境。 要记住一般认知能力是在于理解应聘者在现实生活中如何解决难题和如何学习，而不是查看他们GPA和SAT成绩。
B.领导力
谷歌寻找的是某种特别类型的领导能力，称为“新兴领导力”。
C.“似谷歌人一般的”（“Googleyness”）与谷歌文化的契合度
想要那些能够在谷歌蓬勃发展的人。这个概念并没有明确的定义，但是包括一些特性，比如喜欢享受欢乐（谁又不想呢？），谦逊一些（如果不能承认自己可能存在错误就很难去学习），尽责心很强（我们想要的是主人翁，而不是雇员），能够接受模棱两可的状况（我们也不清楚公司的业务将如何发展，应对谷歌的内部事务需要应对很多模棱两可的事情），能够证明你在生命中走过勇敢或有趣道路的证据。
D.职务相关的知识
至今为止我们在筛选应聘者的过程中关注最少的一种特性是应聘者是否真正了解自己将要承担的工作。因为，多年来成功地完成过同样工作的人，在谷歌遇到事情的时候很可能复制以前的做法，而这往往会导致失败。
三、管理
这部分同样包含三章内容，讲述谷歌是如何进行管理的。
谷歌的管理不同与传统公司，而是尽量削弱领导的权利，给予员工充分自由。
关于绩效管理，有一点让我觉得很有新意：
把奖励分配谈话与员工发展谈话分开。两项谈话混为一谈会扼杀学习的动力。不管公司规模多大，这一点都适用。
四、其他
这部分内容如下：
其中，对我有启发的是打造学习型组织中的关于培训的观点：在培训中纳入重复训练和专注练习。
这本书给我最大的益处就是，让我意识世界上还有这样的充满活力的公司，让我知道好的公司是怎样的。
