关键词：关于候选人评估
因为对于自己来说对于候选人评估的还是比较准的，基本上都能够被企业看中约去面试，很多时候身边的顾问就会问：如何对一个候选人进行较为精准的评估。其实对于一个猎头来说对候选人的评估也是一项基本能力，因为我们推荐给企业的就是精准的人，我觉得对于一个候选人的评估除了去达到那些硬性的要求，比如年龄学历专业项目经验等之外，我们还需要做两点：
第一：不能把他的整个职业生涯割裂开看，而是要看成一个整体进行审视
一直记得这样一句话：优秀的职业经理人的成长轨迹都是类似的，这不分职能线也不分岗位。所以当我们去评估一个候选人的时候不要单单拿他的某段经历看，而是整个的去看他的职业发展历程，是不是每三年左右会上升一个台阶，同时每一次的企业都是怎样的情况。如果一个人的职业发展轨迹是稳步上升，同时又在同行为有三年左右经历，那肯定是一个比较优质的候选人。但很多时候我们往往会把他们割裂开看，比如企业说要有地产百强经验，那就只盯着候选人有没有百强经历，而忽略了他整个职业生涯，那么对候选人的评估就会出现偏差。
第二点：要擅于发现候选人简历当中存在的问题
这样我们就可以通过这些问题去和候选人进一步交流，以使在交流的过程中更好的了解候选人。这个时候我们如果觉得一些候选人在基本条件上比较符合，那我们就需要仔细看完简历后再交流一下，比如有些候选人偶尔会有一段工作经历时间比较短，那我们就得问问是什么原因。或者有的候选人从一个企业到另一个企业职务和薪资都没有提升，那这个用的也得好好了解了解。总之我们要去了解候选人简历当中任何不符合正常逻辑的地方，了解原因，知道为什么当初他会那样做，通过这样的交流又会进一步了解候选人。推荐候选人的时候切忌什么都不问不了解就直接问候选人答不答应推荐，答应推荐就直接开始做报告。
我们在对候选人进行评估的过程可以进行刻意的练习，时间长了我们会对人会有直觉，直接看到一个人就会知道大概是怎样的情况，我想这是我们需要去达到的。
