新人是团队的新鲜血液，是公司的发展源动力。新人的管理至关重要，就我们目前的新人成长线，我们就通过培养，筛选和目标三个角度分析一下CPBA。
第一环，新人岗前培训班，顾名思义，岗前，上岗之前的培训。自从行业取消代理人资格考试，岗前培训的重心就已经发生了本职的改变。曾经是依赖考试筛选，而现在就成了纯粹的吸引吸引再吸引。
1.诚然，吸引是第一要素，通过一系列课程学习，让新人们感受到行业的魅力，公司的优势，从而坚定从业的信心。
2.岗前，不只是吸引。仍然要具备筛选的功能。我们要设置一系列底线，来帮助我们的团队筛选新人，提升团队品质（或者说守住团队品质的底线）。四天时间能认识一个人吗？答案很明晰，不能！更何况我们是在一个不间断的课程学习之中。那么我们该如何筛选？通过一系列的行为底线！
比如我们的培训费，职业装，请假不超过两节课，学习期间的分数，最终资料的提供等等。
3.岗前班的目标是转化率90%，不是看进班了多少人，结训了多少人。而是看结训了多少人，顺利上岗多少人。上岗时间是结训一周之内。
如果离开CPBA的管理，团队推荐人主管自行推动上岗进度很不理想，快的可能一两天，慢的会有一两个月，甚至更久，比如我们11月，12月结训得新人还有30%至今没有上岗。这就造成了所有人前期努力付出的浪费。
第二环，衔接训练营。说到衔训，确实很佩服行业前辈的心思缜密和省公司领导的大胆决策。让新人从岗前班结训就能无缝连接进入工作状态，协助团队的管理。
传统管理模式上，新人从岗前班结训到上岗之间的时间，是空白的，纯粹依赖推荐人的自发运作，上面也提到了相关数据，结果很不理想，所以这个无缝对接很重要。
1.上岗资料整理完毕到顺利入职的重要环节，全程监督督促，每天上午督促，下午学员回去整理，第二天再督促，再完善。只有如此，人天天都来，方能真正在一周之内全部完成。
2.行业再学习，寿险作用再深化和了解。帮助新人完善自己和直系亲属的保障，当然，最重要的还是他自己的。注意，在这里重点不是学习技巧，而是学习理念和险种。如果一个人入行第一件事不是完善自己的保障，未来展业何谈说服别人？具体课程就围绕保险为什么保险，保险究竟有多重要，如何给自己办理保险，七张保单，目前公司最适合的险种，如何录单等等基础理念。
当然，不排除个别学员之前就已经办理了一些保险保障，这就需要辅导班主任指导员拥有扎实的组合保单设计能力。有些学员确实可以自己不出单也轻松转正，个性化问题个性解决。
3.衔训筛选，林大鸟多，投机分子不靠谱，浑水摸鱼我们也不要，通过结训后每一天的接触与交流，我们就可以进一步筛选，剔除那些三观不正，动机不纯等有深入一些问题的学员。及时标注甚至退训，保护团队。
4.衔训目标，转正率80%，做好前三点，转正率自然不是问题，好的衔训是为好的精英训练营打下坚实基础。同时也是保护学员的收入和利益。因为从入职第一个月起，新人就开通了精英计划，第一个月的GI，新星奖等等，错过一项，都是难以挽回的损失。
5.衔训管控新人的重点渠道。所有结训新人和入司新人全部都在衔训管理范围内，每日督促出勤，安排学习，跟踪业务。
第三环，F4精英训练营。这个班顾名思义，就是“精英”的班，起码都是精英的苗子。所谓精英，不仅仅是同期学员里的精英，更是公司的精英，行业的精英，社会的精英。所以，我们接下来的目标就是打造精英品牌，打造精英文化。让我们的精英训练营从形象，素质，执行力，收入层次都达到精英的标准。
1.学习内容：初步掌握五大销售循环，开发缘故市场，能够熟练讲解公司和产品等等，最重要的是：养成出勤和每天拜访的基础从业习惯，掌握销售规律。
2.筛选：所谓精英，确实是少数人群，从入班到结训，只能用一少部分人能够达到精英标准，顺利成长起来。用传统的二八定律来概括是很准确的，但我们培训的意义就在于挑战传统，改变规律，能够把学员最大化的培养为精英，达成班级目标。
3.目标，人人万P，结训50人，就是50万的保费。我们不能保证入班的都是精英，但我们要做到结训的都是精英人才。
第四环，F5F6卓越训练营 F4解决缘故市场开发问题。F5解决随缘客户开拓（即陌生市场开拓），转介绍等技能。F6解决组合保单和家庭保单销售的问题，巩固达星技能，每个月只需要开发一两个家庭即可顺利达星。
第五环，师父群。家长会，定期与推荐人主管的沟通非常重要。
（未完待续）
