1.罗翔老师说：“人最有魅力的时候，是对周围的人和事，毫不在乎的时候。不在乎他人的评价和眼光，不在乎自己是否有存在感，按照自己的节奏去生活，这也是松弛感构成的来源。”
2.浮云吹作雪，世味煮成茶
3.冯唐互动题：如果你是主管，你会裁掉哪一个？
今天我们来玩一个好玩的游戏。假设你是一个小主管，手下有两个人，一个虽然能力不出彩，但是跟随了你两年，一起经历过风风雨雨，不离不弃，共渡了很多难关；另一个是两个月前刚来的，能力很强，你下一个项目正需要这样的人才。如果现在你的领导通知你部门要裁员，你手下的两个人必须得走一个，你会让谁走？
这是一个真实的例子，就发生在我朋友身上，她就是那个小主管，手心手背都是肉啊，怎么选呢，最后她决定裁掉那个跟随了她两年的能力弱的手下。就在做最后的决策前，她给我打了电话，想问下我的意见，可能更多的是想得到我的鼓励。但遗憾的是，我和她的想法不一样，我说，你选错了，如果真要裁，那个跟你两年的人你得留下。
喜新厌旧是人之常情，何况这个“新”还是个有能力的“新”。所有以肯定有人会问，为什么宁愿要一个能力一般的老人，裁掉一个能力强的新人，而且这个新人更适合你接下来的项目。
第一，你要知道项目是短暂的，随时都可能发生变化的，但是信任是需要一定或者很长一段时间，通过很多事件一点点积累起来的。如果一个组织想成事，那信任是基石。
第二，兔死狐悲。人都有一个同理心，如果你对新人永远比你对老人好，你就不得不接受老人兔死狐悲的心理，老人的动力、老人的忠诚度等等各种问题。如果老人大面积出现问题，你这个组织会受到严重的损害。
第三，如果你真想淘汰某个旧人，我的建议是，在淘汰前给他们充分的机会，最少两次，最短一年。要是发现他们还是不行，定了一定要淘汰他们，可不可以把他们转到其他岗位上去？而不是直接让他们卷铺盖卷儿走人。甚至他们的权被去掉之后，其他的待遇，我建议不要变，甚至提升。
如果没有十倍的人才储备，或者新人没有好过旧人十倍，不要淘汰旧人。这句话偏保守，但也从一个侧面体现了两个残酷的事实：从长期看，需要变以及真正能变的法，并不多；从长期看，真正能更好用的人才，并不多。
