人们为什么需要工作？大部分人工作当然是为了挣钱。

心理学家把金钱和其他诱因称为外部激励因素，因为他们来自于个体外部。总体而言，外部动机（extrinsic motivation）涉及激励生物体行为的外部刺激。对学生而言，成绩是最强有力的外部刺激因素之一。其他外部激励因素包括食物、饮料、荣耀、奖品和性。

人们对工作也具有内部动机，即存在于个体内部的动机。当你享受工作中遇到的一个新挑战时，你实际上是被激励了。更一般而言，内部动机（intrinsic motivation）是指沉浸在活动（工作或比赛）本身之中，而不管外部奖励或威胁。你会这么做是因为满足了心理需求。简言之，一个具有内部激励因素的活动本身就是奖励。

心理学家戴维·麦克莱兰发现了区分高成就需要者的具体特征。

高成就需要的人不仅比低成就需要的人工作更努力、更成功，而且在困难任务中也表现出更多毅力。在学校里，高成就需要的学生成绩更好，这也许是因为他们智商更高。在职业选择中，他们更愿意担任有挑战性的工作，承担领队角色，并会更快获得晋升机会。如果他们从商，也会比低成就需要的人更成功。

员工激励是工业组织心理学家的研究领域，他们认为并不是所有人都有高成就动机，也不是每一份工作都有内在挑战。至少有两种其他激励因素促使我们工作。

对部分人来说，工作满足了他们对归属的需要；对另一部分人而言，工作满足了权力的需要。对权力的需要不一定是消极因素，而是对完成计划项目和管理人员的工作而言更积极的一种感觉。管理者需要利用成就、归属和权力者三种需要来组织工作，这样员工就能同时满足自己的需要并达到管理者对生产的目标（管理者本身通常被成就和权力需要所激励）。

当然，还有其他有别于成就、归属和权力的因素来解释我们为何工作。正如我们前面所说的，工作是维持手机的一种途径。它同样意味着一种渴望的生活方式。但是大多数情况下，工作被身份所包裹着，比如，我是一名教师、外科医生、农民、公园管理员等等。在这里，我们聚焦到成就、归属和权力这三个激励因素上，是因为他们是受到心理学家最广泛关注的因素。

你是否胜任管理者的位置呢？下面罗列一些根据员工激励相关研究结果所提出的建议。

1. 给高成就需要的员工富有挑战性的任务，但目标必须是可实现的。尽管高成就需要的人并不是主要被外部动机所激励，但是你也可以用奖金、荣耀和有效的认可作为对优秀表现的反馈。

2.合作而非竞争的环境最适合高归属需要的人。可以给这样的员工提供团队合作的机会，而不是社会隔离的工作环境。

3.对于高权力需要的人，给他们提供管理项目或团队的机会。你可以激励权力导向的员工担任领队，并让他帮助下属实现各自的需要。再者，虽然权力动机是纯粹的自我服务，但不要掉入“权力需要必定是消极的”这一思维陷阱中。

满足个人需要能够使员工对工作更满意，也更上进。工业组织心理学家称之为工作满意度。然而，工作满意度是否真的能带来更好的员工表现呢？研究表明，高工作满意度确实与低缺勤率、低离职率和高生产力相关，对所有商业领域来说，这几个因素都代表着更高的利润。

外部奖励也是激励人们工作的众多因素之一。你能想象人们在悠闲的活动中还能获得外部奖励（赞扬、金钱或其他激励）是什么情景吗？对于那些原本就具有内在乐趣的活动，奖励是否会增加活动的乐趣还是降低乐趣呢？奖励是否会影响动机？

心理学家马克·莱铂等人对两组喜欢画画的学生进行了一项研究。一组在画好画以后可以得到一张证书，而另一组则没有。两组孩子都非常高兴地画画。几天后，当研究人员再让两组孩子画画，但不再给予奖励的时候，曾经得到过奖励的一组孩子明显没有未得到过奖励的那组孩子积极，而后一组孩子则对画画变得更加感兴趣了。

外部强化抑制了内部动机。他们把这叫作过度合理化（over justification）。心理学家推测，过度合理化让孩子的动机由内部转向外部。结果，那些曾经得到奖励的孩子一旦得不到奖励，对画画的兴趣就会降低。这似乎说明，奖励有时剥夺了纯粹做事情的乐趣。

但奖励是否总会产生这样的结果呢？如果是的话，我们怎么解释许多职业人士既喜欢自己的工作，又得到了报酬呢？在上述实验之后，心理学家又进行了许多有关这个议题的研究，并得出了清晰的结论：奖励只会在特定情境下干扰内部动机，而并不总会如此。

具体来讲，只有当奖励与表现的好坏无关时，才会发生过度合理化想象。正如在上面讲到的画画研究中，被试无论画得好坏都可以获得证书。在现实中，如果企业的雇主不论员工的工作质量如何，统一发放年终奖金，或者班级里所有同学都获得高分，也会发生过度合理化现象。

现在我们搞清楚了，当奖励不是用来收买人们，而是用来表彰人们的优异表现的时候，还是可以发挥有效的激励作用的。一般来说，基于不同情境，奖励对动机由三个主要影响：

1.奖励能有效激励人们去做他们原本不想做的事

2.对好的表现给予奖励确实能增加内部动机

3.如果不与工作质量挂钩，奖励会干扰内部动机

因此，如果你的孩子不喜欢练习弹钢琴、洗碗或做家务，并不是奖励越多就越能改变他们的态度。另一方面，如果孩子很享受练习钢琴的过程，那么在他表现非常优秀的时候，可以毫不顾忌地对其进行表扬或奖励。这种奖励能够让原本就干劲十足的人更加欢欣鼓舞。

如果你的员工不肯卖力工作，不要以为涨工资就会让他们积极工作（除非他们不卖力工作的理由是你支付的工资太少）。而当员工表现优异的时候，及时的表扬、意料之外的奖状或一些其他的小奖品都会激励优秀的员工做得更好。切记，当外部奖励与表现水平脱钩的时候，就会发生过度合理化的现象。