21世纪的核心竞争力是人才。创业开公司，最重要的工作是什么？我曾经问过很多打算创业的人，得到大多数的答案都是类似“确定商业模式”，“找客户”，要么就是“做实际的产品”，要么就是专门“做营销”，或者是“找投资人”等等。

我觉得都没有错，但是却忽视了最重要的问题，企业人才是核心，也就是你想做一个项目可以描绘的天花乱坠但是关键是你需要找谁来做呢？当然是找专业的人才来把事情做了，但是这里会遇到一个问题是你找的高能力的刺头员工你管的住吗？

雷军说：创业最重要的是先找人，要花八成的时间找合伙人

能力强的刺头员工都是一把双刃剑，如果你能正确的管理好驾驭得了，那么能力强的员工不管是初创企业还是处于上升期的企业都能如虎添翼，助你一臂之力，帮你把事业做的更好。

部分下属比上司能力强是一个事实存在的问题，因此，作为领导的你应该坦然的接受这个事实。我曾经看到一些企业管理者采取以下的做法：

一、失败的管理方式有哪些？

不以人为本的管理都是耍流氓！

1、 想尽办法剔除企业

一旦领导发现这个下属的能力比自己强，这或许就是对自己的领地造成威胁。这个时候领导会采取“阴谋术”想尽一切办法把下属踢出局。

2、 无限度的迁就

当领导发现该下属能力强的时候，会在企业里面一味的迁就，无限制的公司管理绿灯全部打开，就是为了借此相安无事。

3、 录用了但不重用

明知道该下属擅长的是A工作，但是偏偏要他去干B工作，采取一些隐性的方法排斥他，不支持，也不重用，不支持，反正就是不理不睬当空气一样的。让能力强的下属得不到有效的发挥，以此迫使员工自动离开公司。

4、 不停的打压

领导知道该员工的长处和短处，设法给他一些本身不适合他做的高强度工作，让其精神上受到磨灭，工作上受到压制，以此来杀员工的威风，挫伤其志气。

如果作为领导你采取了以上的方式去管理能力强的员工，那么可以这样说，你的管理是失败的，以上这些方式实际上已经跟管理的理念背道而驰。

而你这样的管理只会导致，企业外部人才进不来，企业内部人员由小白兔员工变成老白兔，最终导致企业无大将可用，企业最后只能遭到竞争淘汰。

二、能力强的员工管理难度在什么地方呢？

掌握了难度，也就是掌握了问题的突破口！

第一、下属一直认为你的能力不如他，所以心里不服从你指挥

领导正因为是领导，不管领导怎么样但是管人这块能力一定不会差，但是如果说某方面的专业技能，那你不得不承认，你确实不如你的下属。在这点上你要心知肚明，下属也会有这种感觉的。但是如果你不承认这点，只会让能力强的下属对你视而不见，甚至会让其有种“占着茅坑不拉屎”的感觉。

第二、下属认为你一直在故意限制他的发展，心里会嫉狠你

能力强的人不仅仅体现在人际交往中，还体现在专业知识和技能过硬。同时也会恃才傲物，身上各种毛病一大堆，有时候甚至会在企业里面为所欲为，经常自以为是。

这些都是正常的现象，下属正因为是下属，可能就是因为他的性格或者人际交往，处世方式有某方面的短板或者缺陷，才一直限制了他的发展。但是其实很多是当局者迷旁观者清，作为领导的你一定能发现他的缺陷的。

第三、下属认为你用有色眼镜看人，对你整个人产生偏见

能力强的员工在整个同部门同级别当中绝对有很大的优势的。能力往往容易招致组织成员的嫉，有时候把控不了自己的表现欲，过分张扬，甚至嚣张跋扈自然其他员工是会非常反感的。如果领导一味的偏爱能力强的员工没有适当的制约，那领导本人也会受到其他同事的怀疑攻击甚至孤立。

如果领导以大众的眼光去严打能力强的员工，那能力强的员工自然会啪啪屁股走人，企业就就此人才流失，失去竞争力。做领导的这个时候也会感觉很失败的。能人留不住，剩下的也许很多都资质平庸，无法承担大任，作为领导你也会因此而沮丧。

三、如何有效的管理能力强的下属呢？

管理的核心就是管人

1、知人善用

他是谁？——了解下属的基本情况；

他想要什么？——了解下属的愿望和动机；

他能做什么？——了解下属的特殊的才智；

作为领导你要掌握该员工的一切情况，最起码在开始的时候有第一手的资料，如果是自己面试的就应该多了解一些情况，我想在该员工入职之前就了解七七八八了。如果不是自己面试的，部分资料可以参考他入职的简历。

你最应该了解的是该员工的愿望和动机，能力强的人不缺一份工作，也不缺表现的舞台，在很多企业中都是吃香抢手的。但是这些都是浅层次的，该员工会选择我们的企业应该是看中我们企业的一些独有的特质，比如行业，上升空间大、行业竞争力强、专业对口、薪水福利优厚、或者能实现人生愿望等等。

或许这些特质能实现他的一些想法，也许这个就是来本企业的初心吧。关键时候作为领导你就要锁住这个理由，用这些愿望和想法去引导能力强的下属。

2、承认能力不如下属，以退为进

一个非常重要的问题，正因为该能力强的员工成为你的下属，那肯定在某一方面或者综合能力方面不如你的。作为领导遇到比自己能力强的下属，首先要承认这个事实。承认下属比自己强，并不是一件丢脸的事情。在这个大势上面你占优势，因为发现和培养人才是领导力的重要表现。

正如一位企业领导人所说：“納众言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事”。一个优秀的企业管理者就是一个人才发现者，你要懂得识人用人，善于借用下属的能力才华，为自己打出一片天地。也只有你下属人才济济，你做领导才会事业辉煌。

3、善用潜能，制度约束

能力强的人头脑灵活思维敏捷，因为长期的自我意识强烈。作为领导你要做的能人第一是要用，给他具有挑战性的工作，千方百计的调动他的工作积极性，让他出色的完成工作，让他的潜能得到最大的发挥，让他的才华得到更多的施展。给他舞台以及更多的表现机会，增强他的满足感。

同时能力强的人自由惯了，毛病也多，恃才傲物也是常态。要有制度的制约更要有思想上面的沟通交流，在提出一些意见的时候柔性的达成共识，柔性的说服他。

能力自我意识强烈如果在他不了解一个制度的前提下，突然降临他会非常反感，甚至心里抵制的，作为领导你要多与对方沟通，讲出为什么要这样做，如果做错了会有哪些惩罚性措施。也是说的：要有言在先！

如果能人做错事了，你需要善意的有艺术性地帮他改正缺点。

4、 适当放权

能人之所以是能人，就是他本事比一般的员工要大。所以你要适当的放权，让能力强的下属多做别人做不了的一些事情，作为领导你要给他更多自由发挥的空间，让他更多的去释放自己的才能。适当的放权，也会让他感受到来自企业领导对于自己的重视以及信任，增加他对企业以及对你的忠诚度。

这里的放权是一些具体事项，讲究一个适当，如果涉及到公司重大管理措施，或者公司重大利益方面的事情需要小心谨慎。如果你没有把握好放权的度，可能会适得其反，得不偿失。

5、 赏罚及时

能力强的员工在做一些事情之后，你要如实的反馈，如果做的好的话你要更多的去嘉奖。这种嘉奖又分人格上和物质上，你需要有所表示，精神上和物质上要一起同步进行。

如果能力强的人在一些事情上面做的不好，也需要及时的指正，当然指正的话可以单独跟他一起的时候。不要众人点名，需要说出为什么没有做好，为什么失误，下次一定要改正。

这里要强调一下作为领导不能一直画大饼，你也需要实际性的酬薪奖励制度，在多劳多得的同时增加更多的奖励机制。毕竟出来做事都是为了生存，不能一直精神粮食饱满，肚子却是饿空空的。如果真是这样，能力强的人也会找借口离开企业的。

6、 让能力强者融入团队，增加参与感提升企业整体实力

领导的作用就是管理好团队，甚至更要做出1+1大于n的效果，一个人能力强，毕竟也是力量有限，只有整个团队都强了，企业才能真正强大。在整个社会竞争中，才不会被淘汰。所以作为领导你要发挥能力强下属的能动性，让他去良性的感染和指导

提升其他的同事，这样也就有了造血功能。如果岗位工作性质不一样，专业知识提升不了，但是工作的态度以及对工作的热情是可以影响组织内任何人的。

有什么作用呢？

第一是帮公司储备人才

第二让其成为公司的榜样

第三是让其拥有团队组织荣誉感

领导需要更新观念，见贤思齐，促织组织内部形成团队合作，积极进取的健康氛围。这样不仅能让有能力的下属员工和组织成员融合的同时，自然能留住能人，通过相互影响还能涌现更多的能人。

当能人融入到组织成就会有种都有的荣誉感，而这种荣誉感就是享受到每一个人对他的尊重。这份尊重或许会使他爆发更大的潜力，做好更好的工作佳绩。

团队中如果大家能力都比自己强，这个是好事，因为每个人都能在自己的工作岗位上发挥重要的作用，如果你能驾驭这些能力强的下属员工，他们心甘情愿的臣服于你。那么在潜在思维里面你就比任何下属能力都强的，不说其他的最起码管理就是比他们任何人都强的。

管理的学问就是管理人心。人心做到位一切管理就简单。作为领导你要讲究激励员工也要有一定的惩罚措施。能力弱的下属薪水的高低就更直接影响他的去留，能力强的下属跟需要运用情感的力量和物质的给予双重保证。

吸引人才，培养人才，不让人才流失，运用情感加制度的方式，运用人才的力量实现你雄伟的蓝图目标，这个时候你就是强者，一名出色的管理者。