引言：阿德勒心理学认为，一切问题的本质是人际关系。人类的烦恼大多来自人际关系处理不好根源在于擅自闯入他人领域而引发的矛盾。其中，阿德勒心理学在员工关系及亲子关系上有比较重要的贡献和可借鉴性。

      员工由于工作方法不当，业绩不好，或者子女学习不努力，贪玩，上司/家长急在心里，表现出来的往往是训斥，或者是直接教导。所谓“强按的牛头不喝水”，没有人会心甘情愿地做与自己心意违背的事情，这样做得不到好的效果。上司/家长多次尝试失败后，干脆放任不管，又陷入了另一个怪圈。走在黑暗中没有任何光源的照亮，很难走出黑暗迷雾。同样的，没有好的方法的引导，员工/子女也难凭借自身力量找到解决困难的突破口，往往在多次尝试都失败的情况下就放弃了。

                  核心观点

      让每个人自动自发，依靠自身的力量解决问题。这样培养出来的员工/子女能力最强，培养者也最轻松。上司/家长主要营造良好的环境氛围，依靠员工自身的上进心，就能达到这种理想效果。

                  主要方法

      首先要划分问题的界限，分清问题产生的后果最终由谁承担，做到不越界。例如：员工业绩不好，到底最终结果该由谁承担责任？那当然是员工本人，他由于多次业绩垫底，没有上升好转的趋势，公司自然要放弃他，他会被辞退或者要求转职，而上司只是需承担一定的连带责任。而往往上司总是看员工业绩不好，还没有找到好的方法，就很着急，总是训斥或直接教导员工，还得不到好的结果。对于学习不用功贪玩的子女，最终结果也是要由其本人承担的，将来的他上不了好的大学，选择的机会也少很多，终将要自己接受底层命运的结果，而父母只是连带帮补子女而已。

      其次，不表扬。表扬一般表现出不平等关系，有上级褒奖下级的感觉，容易让被表扬的人有不适感；表扬还会助长弱者依赖感，达到无表扬不干的程度。正确的方法应该是上司/家长给予挑战困难的勇气，让员工/子女获取正能量，凭借自身能力克服困难。解决难题后提升自信心，形成自己独立完成一件事情的内心秩序，会更自觉，更有热情投入到更复杂的工作中。表扬和鼓励等外在东西只是点缀，追求完成一件事情的秩序感才是根本需要。例如，通过自己寻找方法挑战业绩成功的员工，或者是偶然得到适当点拨取得成绩的员工，会更自动自发地投入到下次创造更高业绩的挑战中。反例则是子女某次学习考了第一名，父母表扬及奖励过度，给子女造成一定压力，子女不止要学好，还要担忧下次是否考得好，是否还能得到表扬及奖励，内耗上花的心机多，花在学习乐趣上的精力就少，成绩起伏的可能性就大。

      第三，不训斥。做错事被大肆宣扬，捉拿元凶，或者在上司/家长眼中的不思进取等各种原因惹来训斥，都会挫伤员工/子女的上进心，因为想变好，是无论哪个人都有的上进心。正确的做法是就算员工/子女做错了，也不要训斥他，不要当众揭发他。上司/家长要给予他们屡败屡战的勇气，同时在不经意间提供“启动水”，给予他人成功的经验、拓宽的视野、补充的资源，当员工/子女受到启发有了思路，就停止继续灌输，鼓励他再次接受挑战。给予勇气可以用“我·讯息”的方法，即“我很感动。”，“我很难过”等来表达初级情绪，而非直接过渡到愤怒情绪。例如客户跟丢，怀疑有人泄密。上司不应该大肆捉拿元凶，兴师问罪，而应该赶紧采取补救措施，挽留客户，加固保密流程。让员工自行检讨做错的方面，稍加提点，再给机会他将功补过。相信带着内疚感激之心的员工，会珍惜这个机会好好提升。

      第四，不直接教导。要给员工/子女“留白”，在他们需要帮助的时候再提供帮助。如果员工/子女寻求帮助时没带答案，上司/家长要问他们“你想怎么做”，而不给直接答案。他们在瓶颈出不来，可以用“启动水”的方法提问式地把经验、视野、资源传递给他们；如果员工/子女不习惯向上司/家长提出烦恼，则上司/家长要建立定期谈话的惯性，让习惯成自然就不抵触了。习惯接受指导的员工/子女缺乏主动性和创造性，不能成长为真正的人才。例如刚入职的业务员对业绩提升有很大困难，他不来找经理，经理给他定下每周五下午小结谈话。谈话过程中发现该员工对做业绩还不得要领，但有很好的学习能力。于是经理点拨他看几本销售书籍，下周五再探讨，同时给他安排一名合适的带教师傅，让他下周讨论跟岗感受。有一些好的意见想给他避免弯路的，用讲故事或案例的方式讲出来题目，让他讲自己的应对方法，经理再讲自己看到的比较好的方法。当他有思路时，经理停止点拨，鼓励他立刻回岗位实践，下周五再探讨。

      第五，体验“自然结果”。不要怕员工/子女走弯路，遭遇失败。自然结果指的是一个不良观念产生的不良行为导致的不良结果，反之，就会出现好的结果。没有体验和经历，就没有真知。要鼓励他们不怕失败，无条件信赖他们会挑战成功。当他们挑战失败时，不要苛责和挖苦。因为当上司/家长批评挖苦员工/子女时，他们原本的歉意会被批评抵消，他们会认为已经挨过骂了，扯平了，并不会从错误和过失中吸取教训。正确的做法就是让他们体验自己行为方式带来的“自然结果”。例如一个孩子经常不按约定时间回家吃晚饭，妈妈总是训斥他给自己添麻烦重新热饭等耽误时间，唠唠叨叨个没完，孩子挨完了批评，妈妈又去热饭了，孩子会觉得我被骂跟妈妈重复劳动已经互相抵消了，并没有受到真正的“自然结果”，下一次还是会重来。妈妈可以改变方法，如果不按时间回家吃饭，饭菜必然凉了。而妈妈到了时间该干什么就干什么，不给孩子热饭，但一定切记不要挖苦他“我早告诉过你，你不听，我就是不热。”可以告诉他“妈妈今天有急事要出去一趟，你可以试试自己热饭，或者自己订外卖。”一切都是自然结果，妈妈的话也是自然结果的体现，孩子一定记忆深刻，下次一定会考虑调整自己的行为，因为没有人会对他妥协。

      第六，体验“约定结果”。约定结果是员工/子女多次体验同类自然结果仍没有改变的情况下，双方约定给予相关的处罚。前面做好了约定，给了一定次数的试错机会，最后还是要运用约定的相关处罚，那上司/家长就要明快干脆地对待员工/子女，给予他们相关处罚。切记处罚要与不良行为导致的结果有关，这样他会甘愿承受，如果用了不相关的处罚，他们会觉得受到了“惩罚”。例如，员工连续2个月业绩垫底，并且没有好转的趋势，上司就要给予他辅导，并且跟他约定，第三个月业绩起码要能增长20%，不再是最后一名，不然就要进行转职售后或者离职，但是不能约定为不达目标则去扫厕所或者裸奔。当员工经过辅导后依然没有起色，则干脆利落地通知他转职或者离职。如果挖苦和说风凉话，会让员工/子女感觉受到惩罚，会破坏关系，不利于下一步工作，或者会让他们怀恨在心。

                      总结

      带出优秀员工/子女的秘诀就是：分清问题的界限，不过度干预他们的行为。给他们“留白”，在他们需要帮助时再提供帮助，在他们困惑时提供“启动水”。不表扬，不训斥，不直接教导，让他们多体验几次“自然结果”，从“自然结果”中学习，让“约定结果”把握试错的边界。让他们最终成长为自动自发，依靠自身力量解决问题的有自信的人。

      如何成为智慧的上司/家长，相信看完本文，读者们一定有了自己的想法。希望笔者对《管理精进～跟阿德勒学带人》这本书的一点浅薄的阅读感想，能给大家的思路带来一些启发，结合自己实际能用上一些，也算有所收获。