在校实习生与去用人单位实习，是否会构成劳动关系?我们将从以下三个案例进行分析，看看有哪些要素会影响法院对实习生和用人单位之间是否构成劳动关系的判断。
案例一
案号（2020）粤01民终4912号
案由：劳动争议
审理法院：广东省广州市中级人民法院
裁判要旨：
关于黄某某与某某商行之间是否存在劳动关系的问题。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，虽然黄某某入职某某商行时属于尚未毕业的在校大学生，但其大学生身份与劳动者身份并不冲突，且法律法规并不限制学生身份可以作为劳动者的主体资格，对双方存在的关系主要根据黄某某是利用业余时间勤工俭学或者为完成学校的社会实习安排、自行从事社会实践活动的实习，还是和某某商行存在管理与被管理的人身隶属关系来判断认定双方之间是否存在劳动关系。由于某某商行确认黄某某的岗位是助理设计师，想待其毕业后培养成独立的设计师，并对其按月进行考勤管理、按月固定周期及金额发放劳动报酬且与同岗位报酬相当，黄某某的工资对账单可见其请假是需要予以扣减工资等事实。据此可以证实：黄某某入职某某商行是以就业为目的，并非参加短期或不定期劳务工作而获取一定劳务报酬或以学习为目的，到企业参加社会实践，没有工资或仅有补贴的情形，不符合“在校学生利用业余时间勤工俭学”或“在校学生实习”的特征，且某某商行并未举证证明黄某某的学校禁止其与用人单位建立劳动关系。事实上双方存在管理与被管理的人身隶属关系，且从某某商行出具给黄某某的《辞退通知书》亦明确载明：“我单位与你于2018年9月建立用工关系。因此本公司决定自2019年5月11日起将你辞退，终止与你用工关系。到公司办理离职手续和结算工资。”可见，某某商行并未将黄某某视为实习人员，而是对黄某某进行劳动管理，黄某某所提供的劳动属于某某商行的业务组成部分，同时获取某某商行支付的劳动报酬。因此，某某商行与黄某某之间的关系符合劳动关系的特征，一审法院判决确认双方存在劳动关系依法有据，本院应予维持。某某商行主张黄某某是为完成学习任务的实习缺乏事实依据，本院不予采纳。
案例二
案号： 四川省成都市中级人民法院
案由：劳动争议
审理法院：（2019）川01民终6242号
裁判要旨：本院认为，本案的争议焦点为：熊某某与图正公司之间是否存在劳动关系，针对该争议焦点，本院论述如下：
关于劳动者与用人单位之间是否建立有劳动关系，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的相关规定可知，认定劳动关系要综合考量劳动性质、从属关系等因素以及双方是否具有建立劳动关系的合意。
首先，关于劳动性质、从属关系的问题。由于智图公司否认其知晓并授权其子公司图正公司招收实习生，机电学校与图正公司无实习协议，故本案无需讨论实习期限。熊某某提出机电学校与图正公司没有实习委培计划，图正公司的招工行为就不属于实习而应该认定为招收劳动者。结合全案证据本院认为，基于图正公司是《实习协议》相对方智图公司全资控股子公司这一特殊身份容易引起认知混淆及授权不明的情况，机电学校与图正公司之间虽然没有《实习协议》作为表现要件，但其劳动性质无论是从学校对学生提出实习要求还是其他实习学生的陈述，以及学校召开班会强调实习纪律，发放《实习鉴定表》、《实习报告》、《实习月度小结》等书面材料，都体现出机电学校安排学生前往图正公司，是为了将学习与实践相结合，以提升学生实践经验与素质，而并非为了取得劳动对价，其劳动性质是实习。而劳动关系中主体双方的从属关系主要体现在人身隶属性，图正公司对于熊某某的管理行为，并不会改变熊某某在校学生的身份，也不会影响机电学校对于熊某某的管理，这区别于用人单位与劳动者之间管理与被管理的相对不平等地位，这种管理不存在劳动关系中具有的较强人身依附性。
其次，关于熊某某与图正公司是否具有建立劳动关系合意的问题，机电学校在学生前往图正公司工作期间，依据《机电学校学生顶岗实习安全管理要求》对学生进行管理，其中规定了“实习期至第二年六月”，该文件与同熊某某一起继续实习的学生张某某、游某某的书面证言相互印证，且双方也从未对劳动报酬、社会保险、工作岗位、劳动合同等建立劳动关系必备要件进行过磋商、确认，所以熊某某在事故发生前一直在图正公司顶岗实习具有高度可能性，根据高度盖然性原则本院认为双方并未达成建立劳动关系的合意。故，本院认为熊某某在图正公司工作属于顶岗实习性质，对于上诉人熊某某提出双方之间存在劳动关系的上诉请求，本院不予支持。
案例三
案号：（2017）鄂0192民初3206号
案由：劳动争议
审理法院：湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院
裁判要旨：
本院认为，即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按劳动合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。因此，虽然本案原告在入职被告处时尚属于即将毕业的在校学生，但其与被告之间仍然形成劳动合同关系。
总结与分析：
案例一和案例二有趣的地方在于，两者都援引了同样的法条，但裁判结果完全相反。两者对于是否构成劳动合同关系，主要从以下方面进行考察：
是否存在管理与被管理的人身隶属关系；
是否具有劳动合同或者实习协议；
是否符合1995 年《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第 12 条，即"在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同"的要件。
是否发放与同岗位相当的劳动报酬。
案例三在实习生与用人单位在“①双方意思表示一致，达成签订劳动合同合意，②在校学生以就业为目的，③接受用人单位管理，④并按劳动合同约定付出劳动并接受报酬”的情况下，认定双方构成劳动合同关系。
言至于此，回到最初问题，在校实习生与用人单位能否构成劳动合同关系？ 首先，根据《宪法》第四十二条：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。可见，劳动者的身份与实习生身份并不冲突。其次，《劳动法》第十五条规定，“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人， 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。”由此可知，年满 16 周岁的自然人即可成为劳动者，理所当然年龄符合法律要求的实习生也不能例外。
