1、轻管理策略：有心有法，因材施教，因势利导，职业塑造
比入职培训更重要的“工作首日管理”
公平：预期公平，内部公平与外部公平是组织内“公平”的三个层次，
直接决定了员工的心理感受。
工作首日管理：（心理的融入比专业技能培训重要得多）
入职仪式——仪式感
为新员工安排一名“导游”——陪同新员工了解公司，克服陌生感：“导游”应该预先得到系统的培训，要提前了解要接待新同事额详细资料及他们入职首日的全部日程安排。
入职首日的工作安排，参观工作环境，认识新同事，随时解答新员工的疑问，因为你很可能会是新员工在组织内交到的第一位朋友。
“心理层面”，工作首要管理的重要性超越“入职培训”，成为入职管理工作的核心。
处理好高期望值
建立诚实可信的形象
帮助他们将发散的目标聚焦于眼前的工作，引导他们用高涨的热情把手头的工作做好。
制订独特的学习计划
根据工作职责，明确需要学习的知识和技能
要求他们自己寻找学习资源：公司资料，有经验的同事或是网络
鼓励和督促他们按计划执行，定期回顾学习成果。
最重要的是，带领他们不断总结。
通过这样的学习，了解他们在何时、何地、如何提升了自己的绩效。
“挖渠”
肯定新员工的方案和想法，鼓励在接下来一段时间的实际工作中做深入系统的思考，让方案和想法更加成熟，更有价值。
2、“准父母”式管理
明确的工作目标建立起来的组织就是正式组织。
90后更倾向于首先与领导和同事建立起朋友关系，然后在一种更轻松的、非正式的关系环境中开展工作。
90后在工作中有更多的情绪表达，需要得到更多的情感关注。
管理中要付出更多的情感。先在非正式组织中与90后建立起紧密的关系连接，然后再回到正式组织中实现你的管理目标——准父母式管理
准父母式管理的实现
关注每一个员工
了解更多：
她喜欢现在的工作吗?她现在最希望从工作中获得什么？
她喜欢与其他同事交流吗？交流什么？用什么方式？
她给同事的影响通常是积极的，消极的还是中性的？
她在同事中的口碑如何？她想在这里干多久？短期的还是长期的？
她的家庭情况如何？她有什么样的爱好，业余时间通常做什么？
她个人发展的目标是什么？她现在有什么困难会影响工作？
（一对一沟通）
获得与工作直接相关的信息通过工作时间的正式沟通
力求简短并目标明确。不要演变成聊天和谈心，将你的谈话严格聚焦在员工今天、本周或本月的工作，帮助他们检查、评估、总结，然后询问他们是否需要资源上的支持，最后以明确的、可执行的计划收尾。谈话的时间最好限定在15-20分钟，保持足够的频次，确保他们的工作进度在你的完全掌控之中。
非正式沟通——聊天和谈心
着重于背景信息和情绪状态的了解，给他们更加私人化或情绪化表达的机会，以朋友的身份反馈他们最近的状态，指出他们的进步与不足。最后别忘了询问他们是否需要你的帮助。时间越充分越好。
首先要关注的对象，应该是那些最具培养潜质的小Y。
其次是最容易犯错误的小X，
然后把剩余时间花在其他人身上。
帮助90后新员工树立正确的角色意识。
你的精力投入会让他们感受到有人在用额外的时间来帮助他们完成职业化的转变，而这种主观的体验恰恰是一个新员工能够从自然人转化为组织人的关键。
3、教会他们一次做好一件事
90后面对挑战的自信来自于两方面：一是快速学习的能力；二是强大的多任务处理能力
方法：将一个复杂的职位或任务分解，然后再一个一个地重建起来，在这个过程中，按顺序、有计划、有节奏地将任务布置给90后，而且确保每次给他们布置的任务只有一个。
