沟通是管理的浓缩。 --山姆。沃尔顿
辅导是教对方具体的行动方法，而不是价值观，是辅导的基本准则。
辅导分为植入目标、发现盲区和实战演练三步。完成这些动作以后，你就可以顺利完成辅导工作，营造一个好的沟通关系。
植入目标是给对方一个正向的拉力，这是启动辅导的前提。先给对方植入目标，告诉对方往这个方向走更好，并且对方也想要更好，他会觉得这是在帮助他成长，会更加愿意接受辅导。而这个目标要找出对方真正想要，而不是为你好。
要知道对方到底哪里不行，具体的哪里不行，就是他的能力盲区。“我做你看，你做我看”，可以透过观察、探寻的方式，在对方的行动中发现盲区，针对性的加以辅导，效果才会好。在职场上发现对方的问题，要先默认他说不懂或不会，而不是意愿和态度出了问题，对他人善意的揣测，把注意力聚焦在对方的能力盲区给与辅导。
实战演习时，要打开结界，区分清楚自己的责任是辅导，活儿是对方的责任。唤起对方注意，关注的是他的成长，而不是只想他把活做好，这样对方更能获得成长。
如果想要进一步成为更好的辅导着，可以用“行动后回顾”的方式，帮对方复盘思考过程。并不是复盘缺点和优点，而是关注思考过程，当时是怎么想的。
选对人，比辅导人更重要。淘汰人，也比辅导人更重要。
以前，在职场中，确实有很多人是不想教别人的，也不想带新人，这点书上给了一个很实在的想法，如果你在这个岗位的技术只有你会，没有别人能接手，那你就被困在这个职位了，没有晋升的机会。我想，没有晋升机会应该是所有职场人都不乐意见到的。
还好我第一个工作在大公司，让我很早就认清这一点。当时我们都是团队工作，团队里的小伙伴能力越强，自己的工作就会越轻松，新人越快上手，自己的负担就越轻，所以当时我们很愿意带新人。
但是看了这个章节才发现，我们带新人常常效果不太好是有原因的。最大原因应该就是，我们还是以工作交付为目标，而不是新人的成长，在新人需要时间摸索学习的时候，我们常常会碍于时程压力，也有些时候是觉得跟你说的时间我已经做完了，就接手先完成工作，新人在旁边看着学，但没有实战，效果有限。
另一个原因可能是我们没有耐心去帮对方找出能力盲区，通常我们都会跟新人说，有什么问题随时可以问我，但是通常来问的很少，感觉他们也不知道自己哪里不会，大部分都是工作分配后，他们才发现这也不会那也不会。这时候，有些人会生气说不是都会了没有问题吗，有些人会说算了我自己做，这样新人还是学不会。看了这个章节学到，要看着新人做，从中帮新人找出能力盲区，这样新人才能够有效的成长。
