美剧迷都知道，奈飞是美国一家流媒体巨头，与Facebook，亚马逊，谷歌并称“美股四剑客“，我们对奈飞印象最深的除了它出品过《纸牌屋》，还有就是一份在硅谷疯传的PPT——《奈飞文化集》，被誉为是“硅谷最重要的文件”，阅读和下载量已超过了1500万次，奈飞也因此成为了硅谷公司竞相效仿的对象，可惜的是这份PPT中只给出了奈飞文化的大体结构框架。
本书是由奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德撰写的《奈飞文化手册》，里面详细讲述了奈飞公司的文化准则，这本书也是对那份PPT文件的深度解读。
为什么奈飞文化值得其他公司竞相效仿呢？作为流媒体巨头公司，奈飞在快速发展的过程中，不仅需要应对竞争对手的快速“进化”和创新，而且还要使自己的商业模式，技术能力和执行团队都能满足于与公司的发展保持步调一致。而这一切当然要归功于奈飞独有的企业文化。
在奈飞企业文化中一直提倡的一个观点就是要绝对的坦诚，因为只有绝对的坦诚，才能收获真正高效的反馈。要如何没做到绝对的坦诚呢？
企业要绝对坦诚
但是大部分企业并不会将正在实施的重大策略和运营变革告诉员工，因为他们担心如果给员工分享企业所遇到的麻烦反而会加剧员工的焦虑。然而真正让员工感到焦虑的是对信息的一无所知。作为企业的领导者有责任要让每一位员工都清楚的知道自己所任职的企业未来要怎么发展 ，以及企业未来面临的挑战是什么，这样员工才能在行动上跟企业发展保持一致。如果员工对信息一无所知，他们更容易被半真半假的小道消息迷惑，这些小道消息就像是癌细胞，容易扩散，转移成牢骚和不满，最终导致企业人心大乱。
员工之间要绝对坦诚
在职场中总有这么一类人，他们往往心里对你的所作所为有意见有看法，但是他们不会直接告诉你，表面上对你和和气气的，保不准哪天就会在领导面前告你一状。但是你知道后会怎么做呢？是和这个人大吵一架还是忍气吞声等着有机会再告对方一状。这样你不仅要花费时间留意对方犯错的证据，还要找准时机向领导告状，这样做不仅低效，而且对以后工作的开展也会有影响。
其实解决这个问题最好的解决办法就是主动沟通，主动找到对自己有看法的同事当面了解他对自己的不满。
奈飞文化的支柱之一就是要求员工要当面沟通，如果谁对某个员工有意见，对本部门的某个同事或公司里其他同事的工作方法有意见，他们就会开诚布公地沟通，最好是当面沟通。
当面沟通也是讲究方法的：
站在对方的视角看问题
只有当你仔细反思别人的话时或者站在别人的立场上考虑问题的时候，你就会学会如何做出改进。
在无印良品培养人才的体制里，有一个“不间断的柔性调动”机制，就是每三到五年会对员工进行部门间的调动，而且是毫不相关的部门间的调动，比如从销售部调动的产品开发部门。这样做不仅能让员工拥有更强的工作能力，保持挑战新事物的精神，而且还能使员工深入理解他人立场。通过调动到新部门，就能体验到与以往不同的立场和环境。只要自己亲身体验过，自然就能够理解他人的立场了。
打个比方，销售部和商品部追求的目标完全不一样，很多企业经常会出现这样的看法：销售部认为“是商品部没有做出畅销的商品”，而商品部则认为“我们做了这么多好的商品，你却没有好好卖”。此时不需要追究谁对谁错，只要明白彼此的立场和环境不同，商品部可能就会想到“我要做销售部想卖的商品”，而销售部也可能会想到“难得做这么好的商品，不如试着改变销售方法吧”。
要明白他人的想法，就要站在他人的立场上。
给出受欢迎的意见
有时候我们会害怕当面给别人提意见，但是在我们心怀怨言的时候，我们一定会大声激动的发泄出来，或者把那些惹恼他们的人的各种不端行为事无巨细的吐槽给身边的朋友，以此来表示自己的不满，这就相当于是在背后说人坏话。
给出受欢迎的意见最重要的是要针对这个人的行为，而不是笼统地给他定性，比如“你不够专心”，“你怎么能这样做事”。给出意见的内容必须是可操作的，具体的，必须使接受意见的对象能理解他们的需要做哪些改变。在给出意见的时候语气一定要温和，不能充满恶意或者盛气凌人。这样给出的意见对方才能欣然接受。
所以说绝对的坦诚能不仅获得高效的反馈也帮助人们成长。
