小林手捧着来之不易的胜诉判决书，回想起自己入职后没几个月，公司不仅不签订劳动合同，还在不通知自己的情况下，将自己的关系转移至其他公司。因自己要求公司支付加班费用，才发现公司的所作所为。公司否认与自己成立劳动关系，并告诉自己应当找其他公司解决劳动争议。小林气打不出一处来，无奈之下走上劳动仲裁、劳动诉讼的漫长维权道路。所幸最终取得了自己想要的结果。
小林自2017年3月8日入职一家公司，每月由公司支付小林上个月的工资，一直持续到2017年7月。2017年8月，公司将与小林的关系转至甲公司，之后在2017年12月，小林的关系又从甲公司转至另一家乙公司。小林对此表示不知情，一直在公司工作，没有改变工作地点。事情的爆发，缘于小林自入职后一直没有收到公司应当支付的加班费，他忍不住向公司要求支付加班费，而公司却告知他，劳动关系从2017年8月开始就已经不在公司了，什么加班费等劳动争议找甲、乙两家公司。小林提出公司并没有告知劳务派遣事宜，公司反驳道已经口头通知了。
之后小林与公司多次协商沟通，要求公司支付加班费，公司一直认为已经不存在劳动关系，对加班费的支付没有义务，小林应该找甲、乙两家公司。小林认为公司一直管理着自己，每天上班考勤打卡也是在公司，怎么就不算是劳动关系了呢？说给哪家公司就哪家公司，还不通知自己，怎么可以这样肆无忌惮！协商不了，那就劳动仲裁吧。
小林于2020年7月向公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认自己与公司之间自入职以来到如今存在劳动关系；公司应当支付入职以来的加班费，以及未签订劳动合同的双倍工资差额。仲裁委最终裁决，支持小林主张的加班费要求，却未对劳动关系的认定与未签订劳动合同的双倍工资差额作出裁决。小林、公司对此都不服，小林继续向法院起诉该劳动争议。
法院经查发现，小林入职的公司曾与多家劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》。小林工资银行卡的交易记录显示，2017年4月至2017年7月期间的工资由入职公司支付；2017年8月至2017年11月期间的工资由甲公司支付；2017年12月至2020年5月期间的工资由乙公司支付。虽后续工资由甲、乙两家公司支付，但工资发放是经过小林入职的公司确认考勤记录，经核算后发放至甲、乙公司，再由甲、乙公司支付到小林的工资账户。
劳动关系与劳务关系，部分HR也傻傻分不清，劳动关系是劳动者与用人单位双方地位不平等，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等，不仅存在财务关系，更是存在行政隶属关系；而劳务关系是双方处于平等的民事法律关系，一方提供劳务服务，一方支付劳务报酬，存在财产关系，没有行政隶属关系。
小林与入职的这家公司建立的是劳动关系，即使他后续被派往至甲、乙公司工作期间，仍属于劳动关系期间。劳务派遣关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系，劳务派遣单位和用工单位均应履行相应的告知义务。虽然公司与其他多家劳务派遣公司签订了《劳务派遣协议》，但公司却未能证明自己、小林、甲公司或乙公司三方曾签订过劳务派遣合同，亦未举证证明已将相关劳务派遣协议的事项内容告知小林且小林对派遣事宜已知晓。
小林入职的公司一直对小林进行考勤管理、核算工资，仅通过其他公司代为发放工资，符合劳动关系的实质特征，而不是三方之间的劳务派遣关系。就劳动争议而言，用人单位就入职、离职时间负有举证责任。
一审、二审法院都支持了小林的诉求，认定小林与其入职的公司自2017年3月8日至2020年5月存在劳动关系。小林入职之后的加班费，经过核实后，也予以了支持。而公司未签订劳动合同，是否需要支付双倍工资呢？因公司与小林一直没有签订劳动合同，被视为订立无固定劳动期限的劳动合同，是没有双倍工资赔偿的。这种合同，公司一般不愿意订立，因为公司不能以合同到期进行解雇，而且经济裁员时，还得优先留用。
本案中，虽然公司给小林设置了种种障碍，但小林翻越重重困难之后，收获到了想要的结果。公司自认为技高一筹，“聪明”反被“聪明”误，最后是赔了夫人又折兵。劳动者的法律认识在不断提高，用人单位应当认识到合规的成本远远低于违规。
