计划重读《可用员工是培养出来的》一书。已经过完七岁生日的U来，我们有了更成熟的项目管理体系、教学管理体系，目前的小伙伴大多跟我和师姐有着共同的目标，我们在文化理念上有更多一致的地方，而综合能力或多或少都有明显的短板。
我用太长时间去感慨为什么我总是找不到合适的人，其实我对合适的人期待还是挺高的：愿意投身教育公益不说，还希望综合素质不错，加入就能干活且是能够独挡一面工作的。这种高期待一定程度说明我的“懒”，另一方面看出来我一直沉浸在找不到合适的人这个沮丧里。每次用人失败除了跟朋友们感慨一下人难找，似乎并没有更多积极阳光的行动。
《可用员工是培养出来的》一书是作者多年管理实践的结晶。作者通过记录自己从无到有组建分公司的经历，通过大量的案例展现了丰富的管理实践。表面上记录的是他如何做，实际上提供了很多简明的管理方法和实用的管理工具。
作者的记录是时间顺序，每周记录一次，故事短小精悍。计划每天读一周的内容。记录核心内容并结合实际进行反思。
作者记录：新人招聘和给新人传授流程管理的工作方法。在新人招聘原本的目标是希望找到1-2名男性，但通过一天面试后发现仍然是女性更适合公司需要，果断放弃原本的目标。并在招聘过程中坚持了文化优先的原则。
在向新员工安排工作时，第一给出了非常明确的需求。第二明确了公司采购必须走流程。通过这样的方式让新员工理解和接纳流程的重要。
个人感受与反思：
1、 文化理念的一致意味着更加稳定，意味着沟通更容易一些。在目前的团队里绝大多数人是一致的：有教育理想，有公益情怀，认同并坚持为工作结果负责，讲求工作效率，开放和包容。想起以前那些没能跟我们走到最后的人，大多数也是因为如此吧。我需要警醒自己的是，当发现不一致时不强求不将就。
2、 需求明确。尤其是对新人，新人并不是指入职时间短就是新人。当工作能力不足够成熟在职场就是新人。布置工作一定给出清晰的需求。对需求的描述也应该是具体的，但要少用表达程度的形容词。
3、 工作流程意识的建立。流程无小事，流程无大小。不要认为我们机构小不需要工作流程。恰恰是合理的流程保证了效率、规避了风险。而这种意识培养，需要让员工首先懂得任何事通过流程去解决，其次去熟悉相关的流程如何进行，逐步养成习惯。
4、 一个员工工作有激情、开放性好，能够不动就问，不断反馈情况、沟通需求、有较好的承压能力，能够迎着困难主动思考解决的方法，哪怕方法不对。这都是良好的素质。非常有利于工作方法的导入，这样的员工成长也更快。比如最近的LH。
