在职场的人如果稍加留意，就会发现一个有趣的现象，有的人工资特别高却不停的跳槽；而有的人工资少得可怜，反而对公司忠心耿耿；还有的人虽然涨了薪水，但是工作的积极性却没跟着高涨；还有的人不仅自愿加班还干劲十足，最近公众号小丹尼就写了一篇文章，专门解释了这个现象。
揭晓一切问题前，首先要了解一个心理学的概念，叫“双因论”，这是说引起人们工作动机的因素主要有两个：“基础因素 ”和“动力因素”。这里的基础因素是指工资、地位、工作条件、公司政策等因素，而动力因素是指挑战性、获得认可、责任感、和个人成长等等。
也因为“双因论”，职场中的人也会被大致分为两类，一类是基础因素被满足，这类人通常认为拿多少薪资做多少工作，比如富士康流水线上的工人，根据自己组装了多少个零件，就能算出来应该开多少钱。而另一类人则是动力因素也被满足，他们表现的更具备事业心态，甚至不太在乎薪资的多少，并且非常热爱本职工作。比如一些在慈善机构工作的人，不仅条件相对艰苦，有的甚至还没有薪水，许多军队的英雄也甘愿把自己的一生献给国家。
在工作当中，如果只是满足“基础因素”是远远不够的，还需要“动力因素”。因为“基础因素”的保障只能维持工作的运转，不会让人感到工作幸福。比如富士康员工的福利待遇，在当地属于很高的水平，但仍然出现很多众所周知的跳楼事件。再比如福特公司刚刚发明流水线时，整体效率提高不少，员工数也大量减少，但是人均工资需要提高很多，是当时著名报社记者工资的3倍，才能让员工坚持在高压重复性的流水线上工作。也就是说，在职场上光增加工资和福利这种“基础因素”还不够，还要不断的增加“动力因素”，才能激发员工的工作热情。
有什么增加“动力因素”的好方法呢？文章给了三个建议。
第一个是增加无形情感，就是了解不同员工的情感需求，并且满足它。举个例子，我们都知道，对于程序员来说，一天的时间基本上都坐在椅子上写程序，尤其是思路来了的时候，如果被打断了，是需要很长时间才能找回状态的。所以，他们的常态就是坐着不动。那锤子科技就抓住了程序员这方面的需求，他们会在招聘广告上特意强调，将给每个程序员配备价值近万元的某品牌座椅，保证他们舒舒服服地写程序。这个举动就让程序员们感受到，相比那些只会发零食的公司，这个公司更知道员工真正需要的是什么。不但完成了招聘，还做了一次情感的连接。
第二个办法是增加有形的工具，当情感不那么容易被表露出来的时候，有形的工具就是一个很好的载体，就像古代皇上会给功臣赏赐黄马褂，也是一种将“无形情感”体现在“有形工具”上，用来表达皇上的认可和信任。现代企业管理也可以这么做，比如说万豪国际酒店，从一家街边只有9张板凳的小餐馆，发展到如今，成为世界上最大的酒店集团。万豪国际酒店的老板自己认为，他的成功就得益于他擅长处理和员工的关系，比如，他每年要亲自手写700多张便条，将“无形情感”体现在“有形”的小纸条上，让员工感受到管理者的关心。
第三个办法是树立榜样，我们都听过榜样的力量是无穷的这句话。这句话其实在心理学上也是有依据的，有个现象叫“破窗效应”。就是说一个房子如果窗户破了，一直没有人去修补，隔不久其他窗户也会被人莫名其妙地打破。一块很干净的地方，如果有一个人丢垃圾，之后很多人便会毫不犹疑的继续丢垃圾，丝毫不觉羞愧。而如果一个人做出好的行为，同样也会影响他人。比如你去麦当劳或者赛百味，看到别人吃完餐主动收拾餐盘，你也会跟着收拾餐盘。
有一个正面的例子是LinkedIn的CEO杰夫，他每天早上五点半起来给员工发送大量的邮件，在邮件中讨论各种工作事项。接着产品经理、运营以及全公司的数据分析师就也跟着早早起床，linkedin的员工在榜样的影响下，形成了对数据极为关注和高效率的工作风气，在很短的时间内就形成了闪电式的扩张。
还有一个反面的例子，曾经有一个电商创业公司，在当时算是市场的宠儿，一路融资了几千万美金。可在这个公司C轮融资最关键的时候，创始人竟然外出徒步旅行了进一个月，不仅没有起到榜样的作用，反而给团队带来巨大的负面影响，最终这个企业在挣扎小半年后，并没有顺利完成融资，最终破产。
总结一下，想提高员工的积极性，光靠涨工资还不够，聪明的上级会满足员工的动力因素，如果你想事半功倍，那就试试用增加无形情感、增加有形工具和树立榜样力量这三招吧。
本文源自：微信公众号“小丹尼”（月薪2万留不住人，月薪2千忠诚度却很高）音频稿：张帅冰讲述：杰克糖
