曾经一直到现在，我都认为没有规则的群体会和谐相处，并且自驱力强大，这基于要给每个个体做量身定做的目标计划制定，那么如果我的团队不是10个人，而是100人，这套方案还能生效吗？

到时候会不会有一个故事（领导人之死），死于内耗？

50人的工厂没有明确的规则和标准，每个决定和计划都要大BOSS参与并且直接拍板，中级管理层大多扮演传话筒的角色。能坐上管理层的原因仅仅是因为表现出来的执行力超过厂里其他工人。

我深处的团队有5人，部门各司其职，各人按照自己的习惯行事，我表现出对他们充分的信任，对他们的分内工作很少过问。日积月累，每个人对自己的工作目标逐渐模糊涣散，他们仅仅是想出售时间换取维持生活的金钱。对于工作行为所导致的结果是否对公司有用，毫不关心，当然，我曾经相信且认定他们会为了公司目标而自觉努力奋斗。

当我看向2米外的花丛中，有一朵分外鲜艳。花蕊里还有两只小蜜蜂着急忙慌的采蜜，三秒后，视线里却是整片花丛，不再是单一的两只小蜜蜂。所以，这时候，我的眼睛失焦了，如果我一直盯着那朵花看，则会发现密封腿上的黄色蜜袋，随着它双腿不停抖动变得越来越大，象征着它的丰厚硕果。

跟工作一样，起初遇到公司，大家都知道公司要做全平台化，要做品牌，要做利润，由此拼尽全力与客户周旋为了那微不足道的5块钱。就这样过了一个月，当目标失焦，工作越来越轻松，已经成了一种肌肉记忆。再也不需要考虑公司目标，因为发现自己随便做做就能拿月薪。

所以现在，所处环境中，一切推行缓慢的问题根源在哪呢？我该如何解决，该如何做工，当然，目标是可持续发展。

第一：制定公司愿景，让所有成员知晓并且深刻理解。

第二：制定公司价值观，让所有成员以此为原则行事。

第三：制定各岗位/部门奖罚标准，比如，客服岗位与客户发生争执导致投诉的，第一次警告，第二次罚款20元。罚款不是目的，目的是让业务持续增长，具体表现为客户满意度和回购率。  又比如，赢得客户好评率高的客服，口头嘉奖并且给予100元奖金。但是，此时又有问题了，以什么为标准，要有一个临界点。   好了，关于规则的制定暂且先说到这。

思考如何成为一个合格的中层领导者，如何善于制定规则。我希望前提是深受没有规则团队的侵害，发出强烈的需求，想尽办法去做规则并且不停修正。  我不希望是盲目的模仿照搬运，模仿的前提是要有足够深厚的愿景，才有动力去修正。记得曾经待过的公司，从网上照搬企业文化，打印成鲜艳的颜色挂在公司最显眼的位置上，每天让员工诵读，而诵读者并不完全能理解文化本身的意义与个人的联系。这样除了浪费员工的宝贵时间，浪费公司的用人成本，并没有达成公司创始人想要的结果。

创始人一定是最有方向感的那个人，而核心竞争力是表达方向的能力，能让员工体会并与自身工作联系的能力。对此，张一鸣说过，告知员工公司目前的处境，和员工本身岗位的职责能给公司做的贡献是什么，对公司的目标推进所起的作用。如果不是这样，那么创始人每天急的团团转，可以员工无法感知并且无法做出准确的行动。莫琳谈过的（作者之死）（领导人之死），同一份命令，有100个人执行，会有100个不一样的理解。

莫琳是因为去过一次法国，对法国有热烈的喜欢，一直随着自己的内心热情奔跑靠近。我有相同的经历，当我第一次被推上创始人和管理者的岗位，深度体会后，坚定的相信自己具备做一个伟大领导人的特质，懂造梦，懂挖掘成员共同目标，懂得做目标链接，懂得激励成员自驱力，懂得制造配得感，懂得一眼看到成员情绪苗头并且疏通，可这些技能，都只是昙花一现。

原因在于对自己缺陷和优势的不够明确认知，对自己人性的正面和反面不够清晰。拿捏不准自己的表现力和扭曲力，有时候用力过猛而不自知，有时候过分感性而无法感知对方的接受度，无法准确预测结果。那么接下来还有很长的一段路要走，深度挖掘自己，剖析自己，补齐缺陷，拉伸优势，我愿意做一个长期主义者。期待下一次堂堂正正的创始人之旅，相信一定有品质和高度的准备。

创始人一定要具备一个能力，带着一群人去做你想做的事。并且让每个人都热心于此，且找到自己成事的意义。